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¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

Qué es el mobbing

El mobbing se define como una forma de hostigamiento sistemático y continuado en el tiempo; comportamiento intimidatorio, ya sea moral, psicológico, sexual, que incluye incluso la agresión física, efectuada por un empleador o un conjunto de trabajadores a otro u otros trabajadores, que tiene como único objeto someter al sujeto pasivo, dificultar o entorpecer sus legítimas expectativas como trabajador. En este artículo te contamos cómo detectarlo y las consecuencias que esta práctica supone.

 

Consideraciones generales

El mobbing es un tipo de acoso que se caracteriza por tratarse de acciones de índole psicológica. Esto debido a que, por lo general, el acosador actúa con estrategia para no dejar evidencias.

En otras palabras, el objetivo del acosador es hacerle sentir al trabajador como un incompetente o problemático en el espacio laboral, sin que este pueda defenderse debido a la falta de pruebas que permitan demostrar que existe una agresión de tipo psicológica.

De este modo, dichas conductas de hostigamientos pueden ser muy distintas, tratándose de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que conducen al aislamiento del trabajador, produciéndole estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, llegando al punto de poder provocar el abandono voluntario de su puesto de trabajo al no poder soportar tales conductas.

Muestras de dicho hostigamiento, pueden ser conductas tales como ir vaciando de contenido el puesto de trabajo del empleado, sin tener en cuenta sus capacidades, sus resultados o su experiencia, así como, someterlo a una situación de aislamiento con el resto de la plantilla o equipo de trabajo. En casos más graves, las conductas que suponen un acoso laboral pueden llegar incluso a las vejaciones, insultos, faltas de respeto, coacciones, y otras conductas que atenten contra la dignidad del trabajador.

 

¿Quiénes ejercen el mobbing?

Se trata de un tipo de acoso ejercido por una o más personas contra un trabajador con la intención de acosarlo. Esta situación de acoso moral puede ocurrir en el lugar de desempeño de sus obligaciones laborales o, incluso, fuera de este entorno. Siendo algunos de los escenarios más comunes, los siguientes:

    • La situación de acoso moral se puede desempeñar en sentido descendente, es decir, de parte de un jefe o superior hacia un empleado subordinado.
    • De manera horizontal, es decir, entre compañeros.
    • De manera ascendente, ejercido por un subalterno contra su superior en jerarquía.

 

Aunque se concibe como el acoso moral o psicológico, en algunas situaciones el mobbing puede conllevar ataques físicos. Como consecuencia, las diversas acciones causan una serie de consecuencias que van desde la incomodidad, hasta el miedo y la depresión.

Cabe destacar que cuando algún empleado lleva a cabo hechos constitutivos de acoso en el trabajo, sin el conocimiento de la dirección de la empresa, ello no obsta a la condena de la empleadora. Por lo tanto, se define como Culpa In Vigilando, y la empresa tiene la obligación de observar que, por parte de sus trabajadores, no se lleven a cabo conductas de tipo vejatorio o humillante sobre el resto.

 

Principales consecuencias

El acoso laboral siempre va acompañado de graves consecuencias psicofísicas para la víctima, tanto a nivel profesional, como a nivel familiar (depresión, aislamiento social, depresión, ansiedad, etc.).

Así, el acoso moral tiene como consecuencia lo que se define como destrucción psicológica que conlleva llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza, irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, etc.

 

Prácticas del mobbing

El mobbing se caracteriza por una serie de acciones estratégicas ejercidas en perjuicio de un trabajador afectado, sin que este pueda tener pruebas contundentes del acoso moral que está enfrentando. Entre algunas de las prácticas relacionadas con el mobbing más comunes, se encuentran las siguientes:

    • Asignación desmedida de tareas al trabajador afectado, y establecimiento de metas que resultan inalcanzables.
    • Ataques verbales, tanto en privado como en público.
    • Quitar responsabilidades al trabajador afectado como método de minimización.

 

En todo caso, cada una de estas acciones está dirigida a causar en el empleado incomodidad e inconformidad en el entorno laboral. Por su parte, el aumento de tareas que se ejerce contra el empleado puede darse de manera progresiva o repentina.

La primera modalidad es ejercida con mayor frecuencia, pues no levanta sospechas. Consiste en poner a prueba su capacidad de resistencia, hasta el momento en que resulte imposible sobrellevar la carga laboral.

De esa manera, el acosador busca que sea el trabajador afectado quien inicie el conflicto de manera pública, bien sea mediante una queja o manifestando su renuncia laboral.

Qué es el mobbing

Requisitos para denominarlo acoso laboral

Los diferentes tribunales entienden que para que estemos en presencia de este tipo de acoso se deben dar los siguientes requisitos:

    1. Un elemento material consistente en la realización de una conducta de persecución u hostigamiento de un trabajador, teniendo carácter individualizado en cuanto que está dirigida a un trabajador y no hacia un colectivo.
    2. Un elemento temporal o de habitualidad. La conducta hostil debe ser sistemática y reiterada, prolongándose la misma en el tiempo, lo que supone que, aunque los hechos fuesen leves aisladamente, adquirirían gravedad precisamente con la reiteración, no siendo hechos esporádicos.
    3. Un elemento intencional, la conducta hostil debe ser intencionada y maliciosa, dirigida a presionar y hostigar al trabajador, sin que tales hechos puedan calificarse como imprudentes o casuales. Así pues, a la conducta propia de «acoso», se añade el calificativo «moral», que tiende, por tanto, a incidir en que el acoso esté finísimamente dirigido a conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico del trabajador, lo que en suma supone un ataque a su dignidad o integridad psíquica.

 

Ahora bien, no podemos considerar acoso laboral cualquier hecho que tenga lugar dentro de un ámbito laboral hostil, es decir, una discusión con un superior o un compañero, por sí sola no será calificable de mobbing, como tampoco los será el hecho de ser sancionado por unos hechos con los que el trabajador no esté de acuerdo.

Existen otros fenómenos como el llamado síndrome del burnout o del quemado, en que lo que se da es un agotamiento mental y un desánimo profundo del trabajador, fruto de una mala organización del entorno laboral. Sin embargo, que no constituya un acoso laboral no significa que no pueda denunciarse con las consecuencias legales que de ello se puedan derivar.

 

¿Cómo detectarlo?

Es realmente importante detectar estas situaciones cuanto antes, ya que será más fácil evitar que la persona acosada no acabe sufriendo consecuencias más graves. Por lo tanto, seas empleado o empresario es importante que aprendas a detectar los puntos más importantes para detectar la existencia de acoso laboral.

No es fácil identificar que estamos ante un caso de acoso ya que habitualmente no se produce delante del grupo ni con conductas ostentosas, sino que suele pasar bastante desapercibido.

Por lo que, es importante estar atento al entorno y observar las señales y las formas de comunicación empleadas, dado que existe una fina línea entre la confianza y la pérdida de respeto. Algunos aspectos pueden ser indicativos de la existencia de acoso como, por ejemplo:  El descenso del rendimiento de un trabajador, uno de los trabajadores se muestra especialmente aislado del grupo, la circulación de difamaciones.

Si se trata de un acoso entre compañeros, debes ponerlo en conocimiento de la empresa para que ponga las medidas necesarias para acabar con la situación. Si esto no sucede o el acoso proviene de un jefe o empresario, es indispensable denunciarlo.

 

¿Cómo demostrarlo?

En cualquier caso, es necesario que cuentes con medios de prueba que te ayuden a demostrar el delito. Por ende, es importante que recopiles todas las situaciones en las que existiese acoso laboral con fechas de cuando se produjeron, tales como:

      • Testimonios de personas que hayan estado presentes.
      • Mensajería o mensajería instantánea que muestren las situaciones para que se puedan probar que son auténticas.
      • Conversaciones grabadas, que deben de ser completas y que también debe comprobarse su veracidad (telefónicas o presenciales).
      • Informe médico que acredite el estado de la persona acosada. El informe psicológico es indispensable para demostrar su evolución.
      • Cualquier otro material gráfico que pueda servir para demostrar el moobing.

 

 

Prueba del acoso laboral

Los medios empleados para ejecutar el acoso laboral son de naturaleza psicológica, mediante comportamientos y actitudes sibilinas, encubiertas, sutiles, por lo que la prueba se vuelve difícil.

El sujeto activo del acoso laboral suele negar los hechos de que se le acusa, su acreditación ha de hacerse habitualmente por medio de declaraciones de testigos, documentos o registros de grabación de la imagen o la palabra, siendo estos dos últimos los medios de prueba más frecuentes en la actualidad.

En todo caso, en los procedimientos por acoso en el trabajo, la víctima de tales conductas tan solo debe acreditar el indicio de la existencia de ese tipo de comportamiento. De esta forma, el acosador es el que debe probar que ninguna de sus acciones ha incurrido en dicho comportamiento, y acreditar, por tanto, que no existió acoso en ningún modo, esto es, lo que se define como inversión de la carga de la prueba.

 

Consecuencias de las acciones judiciales encaminadas al cese del acoso laboral

Las acciones judiciales deben ir dirigidas al cese inmediato del sujeto activo del Acoso Laboral, así como la condena de este a la reparación de los daños morales y psíquicos de su víctima, mediante la correspondiente indemnización de daños y perjuicios.

Todo ello sin perjuicio del derecho del trabajador a solicitar el derecho a rescindir su contrato de trabajo con abono de la indemnización por despido improcedente.

Con independencia de todo lo anteriormente mencionado en relación con las consecuencias de tipo laboral, debe destacarse que el Acoso, como tal conducta, se encuentra tipificado como Delito en el Código Penal Español, concretamente en su artículo 173 (dentro del título VII del libro II, titulado «De las torturas y otros delitos contra la integridad moral») que dispone:

    1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
    2. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima».

 

Prevención y tratamiento del mobbing

Debido al aumento de los casos de mobbing que tiene lugar en el continente europeo, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo se orientó en la elaboración de un conjunto de indicaciones para prevenir el acoso laboral. Entre dichas medidas de prevención, se encuentran las que te mencionamos a continuación:

      • Incrementar la información relacionada a los objetivos del trabajo.
      • Proporcionarle a cada trabajador la posibilidad de elegir la forma de cumplir con sus tareas.
      • Evitar los trabajos monótonos y repetitivos.
      • Manifestar de manera clara y concisa las tareas, como las funciones.
      • Promover el liderazgo democrático en la organización.

 

Cabe destacar que, el tratamiento contra el mobbing depende de las particularidades de cada caso. Por ello, se basa en el estudio individual del paciente mediante el abordaje de un equipo multidisciplinario.

 

Consulta con profesionales

Para poder determinar qué situaciones son efectivamente acoso laboral y saber si somos víctimas de este, es necesario contar con el asesoramiento de un abogado laboralista experto en acoso en el trabajo para exponer la situación que se está padeciendo y obtener información sobre los derechos y las acciones legales que le asisten a fin de solucionar dicho problema.

En Ancla Abogados contamos con un equipo de reconocido prestigio, con más de 30 años de experiencia en el sector. En nuestro departamento de Derecho Laboral contamos con abogados especialistas en dicha materia y le ofrecemos un trato personalizado, estudiando su caso y buscando las soluciones que mejor se adapten a su caso. Puede contactar con nuestros abogados aquí.

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