Con la entrada en vigor del Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por el Real Decreto- Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, a partir del día 8 de marzo de 2019 se modifica el apartado 8 de su artículo 34, por el cual se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
Hasta ahora, el trabajador para tener derecho a la adaptación de la duración y de la distribución de la jornada de trabajo para conciliar su vida personal, familiar y laboral, necesitaba el acuerdo empresarial, o que tal derecho se estableciera en la negociación colectiva, siendo en la mayoría de los casos, un derecho ligado al cuidado de hijos menores, o vinculado a una petición de reducción de jornada por guarda legal, lo que provocaba una reducción salarial proporcional a la jornada solicitada en la mayoría de los casos.
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No obstante, en la actualidad, este derecho se hace extensivo a todos los trabajadores, tengan hijos o no, modificando una norma que busca el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres. Es importante que si tienes algún problema
A continuación, procederemos a dar respuesta a las preguntas más frecuentes con relación a este tema:
¿EN QUÉ CONSISTE LA ADAPTACIÓN VOLUNTARIA DE JORNADA?
Con el nuevo Real Decreto se otorga la posibilidad a cualquier trabajador de solicitar una adaptación de su jornada – bien en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, trabajo a distancia – sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, salario, y sin necesidad de tener hijos menores -. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora, y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En lo tocante a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, es numerosa la jurisprudencia que se ha manifestado en relación con este tema. Así, y a modo de ejemplo, cabe señalar la reciente Sentencia del TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, de 17 de enero de 2020, que prioriza los intereses organizativos y productivos de la empresa. Así, el Fundamento de Derecho Tercero de la citada Sentencia, establece que el deseo legítimo de convivir los tres, padre, madre e hija el fin de semana no es una necesidad de conciliación laboral y familiar que justifique la concreción solicitada; solo lo sería si hubiese acreditado que el padre no puede hacerse cargo de la hija por trabajar también los fines de semana y la Sala no podría entonces cuestionar, por ser un derecho personalísimo de la trabajadora, que fuera ella quién pretendiera conciliar y no el padre. Pero no acreditada la necesidad de conciliar el fin de semana, no puede ser acogida su pretensión, tanto más cuanto se han acreditado y concretado los perjuicios para la organización empresarial. En definitiva, lo que aquí acontece es que no se detecta la necesidad de conciliar, que sería la de que no hubiera progenitor u otro familiar responsable para atender a la menor durante los fines de semana, frente a las necesidades organizativas de la empresa que presta servicios los 365 días al año, las 24 horas, ni tampoco la necesidad de ausentarse por la mañana y trabajar solo por las tardes, y desde la perspectiva de la empresa y de su funcionamiento, pese a las manifestaciones de la parte recurrente, la juez ha declarado probados concretos perjuicios de organización que no han sido combatidos en el recurso, a través de la revisión fáctica, y que son los que han sido expuestos anteriormente. Valorando las circunstancias del caso concreto, la concreción horaria de la reducción de jornada interesada no es, a fin de cuentas, idónea para la conciliación de la vida familiar y laboral, pues permite a la solicitante no prestar servicios por las mañanas, cuando la niña está en el colegio, y no prestar servicios los fines de semana y festivos, medida que no es necesaria, porque durante esos días, lo dice la propia parte recurrente, el padre de la menor no trabaja ni precisa acudir a su despacho. Y, por último, en un juicio de proporcionalidad en sentido estricto, consta, a la vista de los hechos probados, que accediendo a la solicitud de la parte ahora recurrente se está comprometiendo el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo de manera desproporcionada.
¿QUÉ MODIFICA EL REAL DECRETO – LEY 6/2019?
Tras la modificación operada, cualquier trabajador podrá conciliar, sin la necesidad de pedir una reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar.
Se trata de una modificación al respecto de la redacción anterior, que ya contemplaba el citado derecho, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones que la nueva redacción viene a clarificar, como condicionarlo en la mayoría de los casos con la reducción de jornada por guarda legal prevista en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y que más tarde se tendrá la oportunidad de analizar.
¿QUIÉN TIENE DERECHO A LA ADAPTACIÓN VOLUNTARIA DE LA JORNADA?
Tendrá derecho a la adaptación voluntaria de la jornada los trabajadores que no tengan hijos a su cargo, pero que igualmente tengan necesidades para solicitar adaptaciones de la duración y de la distribución de su jornada, como aquellos trabajadores que tengan hijos o hijas menores de 12 años y necesiten hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE ADAPTACIÓN Y REDUCCIÓN?
La gran diferencia entre adaptación y reducción de jornada es el salario. En el caso de la reducción de jornada el trabajador verá reducido su salario – de forma proporcional -, sin embargo, en el caso de la adaptación el trabajador cobrará lo mismo, si bien distribuirá sus horas de modo diferente.
A mayor abundamiento, la reducción de jornada, a diferencia de la adaptación, supone una protección frente al despido improcedente, salvo que estas se realizasen de manera conjunta, o salvo que las razones del despido tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
¿CÓMO SE NEGOCIA LA ADAPTACIÓN VOLUNTARIA DE JORNADA CON LA EMPRESA?
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. El empleado realizará la solicitud por escrito y, según establece la norma, existe un plazo máximo de negociación con la persona trabajadora de 30 días para dar una respuesta, que tendrá ser escrita y deberá:
- Aceptar la petición del trabajador.
- Plantear una alternativa que facilite la necesidad de conciliación.
- Denegar la solicitud, poniendo de manifiesto las razones objetivas, que deben fundamentarse, siempre y en todo caso, en motivos productivos o económicos.
¿PUEDE REGRESAR EL EMPLEADO A SU JORNADA “NORMAL”?
Sí, el Real Decreto – Ley también reconoce el derecho del empleado a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o, cuando sin haber transcurrido el periodo previsto, esté justificado por un cambio en sus circunstancias personales.
¿EXISTE UN LÍMITE DE SOLICITUDES?
Hay que tener en cuenta que no existe ningún límite de solicitudes, siempre que en cada solicitud concurran las necesidades para solicitar el derecho a conciliar la vida laboral y familiar.
¿DURANTE CUÁNTO TIEMPO PUEDE SOLICITAR EL TRABAJADOR LA ADAPTACIÓN VOLUNTARIA DE SU JORNADA DE TRABAJO?
Cualquier trabajador podrá hacerlo siempre y cuando su solicitud sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades. El único límite, es en caso de que el empleado que solicite la adaptación tenga hijos, en cuyo caso la solicitud se podrá efectuar hasta que los hijos o hijas del solicitante cumplan los 12 años.
¿QUÉ IMPLICA LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL?
A su vez, el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, establece que quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El mismo derecho tienen quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, ya sean estos hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Durante el período de reducción de jornada el trabajador tiene derecho a:
– Disfrutar el mismo número de VACACIONES, si bien la reducción de jornada que conlleva una acumulación de jornada implica la reducción de días de vacaciones en la misma proporción, pues así lo ha establecido la STSJ de Burgos de 11 de febrero de 2010.
– Tendrá derecho a todas las RETRIBUCIONES inherentes a su puesto de trabajo a jornada completa, reducidas en la misma proporción que lo sea la jornada – como por ejemplo, el complemento de antigüedad – sin que pueda negársele ninguno de los complementos retributivos que le correspondan – tal y como recoge la STSJ de Madrid de 21 de mayo de 2008 -.
– También tendrá derecho a las PAGAS EXTRAORDINARIAS calculadas tomando en cuenta la jornada ordinaria cuando así se ha desarrollado mientras que en los periodos que se imputan a jornada reducida se tiene en cuenta este salario.
– Tendrá derecho JORNADA DE VERANO, reduciendo una hora la salida del trabajo, por ejemplo, al objeto de completar las horas en cómputo anual que supone la jornada reducida.
