El Gobierno ha aprobado, mediante el Real Decreto Ley 8/2020 del 17 de marzo, importantes medidas laborales y sociales para hacer frente a la crisis laboral por el COVID-19.
Entre las medidas aprobadas se encuentran las de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de la actividad, cuyo objetivo principal es evitar el despido de los trabajadores.
Estas medidas estarán vigentes mientras se mantenga la situación de emergencia sanitaria derivada del COVID – 19, salvo aquellas que tengan fijado un determinado plazo de duración.
Desde el equipo de abogados laborales de Ancla Abogados Coruña te contamos las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de la actividad, así como el procedimiento que la empresa debe seguir en caso de que decida aplicar alguna de estas medidas.
¿Cual es el procedimiento para la solicitud de los ERTEs por causa de fuerza mayor?
El carácter de fuerza mayor de la pandemia del coronavirus debe entenderse como una actuación de causa extraña al empresario que queda fuera de su esfera de control y que, además, es imprevisible, inevitable e independiente de la voluntad empresarial.
Las suspensiones de contrato que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 (suspensión o cancelación de actividades, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo de la actividad, situaciones urgentes debidas al contagio de la plantilla…) tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.
El procedimiento de suspensión se iniciará mediante la solicitud de la empresa a la autoridad laboral, que deberá ir acompañada de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia de la crisis laboral por el COVID-19.
Posteriormente, la empresa deberá comunicar a los trabajadores la solicitud y, además, deberá dar traslado a los representantes de los trabajadores del informe que acompaña a la solicitud, así como de toda la documentación acreditativa en la que se haya basado para justificar la pérdida de actividad.
La autoridad laboral deberá constatar la existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la suspensión de los contratos, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, para posteriormente dictar una resolución.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que deberá ser emitido en un plazo improrrogable de cinco días.
La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la suspensión de los contratos.
La suspensión de los contratos surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Medidas para la cotización de los ERTEs por fuerza mayor
En caso de que la empresa proceda a tramitar un ERTE por causa de fuerza mayor, la TGSS exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial.
También se incluye todo lo relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, durante la suspensión de contratos y siempre y cuando la empresa tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta a 29 de febrero de 2020.
Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.
La exoneración de cuotas se aplicará por la TGSS a petición del empresario, previa comunicación de los datos de los trabajadores afectados por la suspensión y del período de la misma.
Medidas en relación con los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
En el caso de que la empresa decida suspender los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, relacionadas con la crisis laboral por el COVID19, se aplicarán una serie de especialidades.
Dichas especialidades, con respecto a la normativa reguladora de estos expedientes de regulación temporal, son los siguientes:
- En el caso de que no exista representación legal de los trabajadores, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa. Además de contar con la legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
- La comisión representativa deberá estar constituida en el plazo improrrogable de 5 días.
- El periodo de consultas entre la empresa y la representación de los trabajadores o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
A la hora de decidir la presentación de un ERTE por causa de fuerza mayor se deben valorar las consecuencias que esto tendrá en un futuro.
El Real Decreto Ley establece el compromiso de la empresa que se acoja al ERTE por causa de fuerza mayor a mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad
En caso de no respetarse, podrá acarrear efectos como la devolución de cotizaciones empresariales exoneradas o sanciones laborales y administrativas, entre otros.
Se debe tener claro que en un futuro no va a acometer despidos que impidan el mantenimiento del empleo, sino otra opción más adecuada sería tramitar un ERTE por causas técnicas, económicas, objetivas y productivas.
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