La impuntualidad y la no asistencia al trabajo, total o puntual suponen un incumplimiento laboral recogido en el artículo 54.2 apartado a) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). Para que dichas faltas sean consideradas como justa causa de despido disciplinario se exige:
- Reiteración: las faltas deben ser reiteradas, no una sola vez, debiendo tener en cuenta lo establecido en los Convenios Colectivos para precisar las faltas que serán necesarias para poder sancionar al trabajador con dicho despido.
- No justificadas: asimismo, se exige que las faltas sean injustificadas, es decir, siempre que el trabajador entregue a su debido tiempo la documentación que acredita la enfermedad la misma se entiende justificada.
Así, el Estatuto exige como requisito para la consideración de este incumplimiento como muy grave, y por tanto susceptible de despido, la reiteración de la falta, pero no hace mayor especificación cuantitativa, lo que le corresponderá a los Convenios Colectivos.
Igualmente, la norma establece dos conductas diferenciadas, la falta de asistencia y la impuntualidad, siendo la primera una ausencia total en la jornada de trabajo y la segunda meramente parcial (al principio, durante o al final del día laboral). Esta distinción cobra especial relevancia en la práctica, pues por regla general se entiende más gravosa la ausencia que la impuntualidad, y por ende el criterio cuantitativo para considerar el incumplimiento como muy grave es menor en una que en la otra.
Puede suceder que el Convenio Colectivo aplicable no concrete el número de faltas o incluso que no existiese Convenio Colectivo aplicable, en tales casos habrá que atender a un criterio de gravedad. Y de igual forma, con independencia de lo objetivable de la falta, el hecho de que la conducta de un trabajador esté dentro de lo que estipula el tipo, no necesariamente traerá aparejada la sanción.
En esta línea el Tribunal Supremo, siguiendo con la doctrina gradualista, expuso que las faltas de asistencia al trabajo (como las de puntualidad) no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento que se han producido y con los efectos que causan. Es importante señalar que, si el empresario ha consentido y tolerado durante tiempo las faltas de asistencia o puntualidad, no puede sin previo aviso o advertencia, dejar de aplicar dicho régimen de tolerancia y sancionar al trabajador.
Este punto cabe traer a colación otra figura, que, siendo muy distinta de la ausencia al trabajo, en la práctica, puede llegar a confundirse. Esta no es otra que el abandono del trabajador, supuesto en el que el empleado deja de acudir a su puesto con la idea de no regresar, pudiendo entenderse como una renuncia tácita. La diferenciación práctica de ambas figuras debe realizarse a partir de la interpretación de la voluntad del trabajador, en la medida que la dimisión es, por definición, un acto voluntario de él. Y presentado el caso desde la perspectiva empresarial, la estrategia procesal más idónea sería el despido disciplinario, pues es el trabajador quien debe presentar motivos que justifiquen las ausencias, en cambio por abandono el empresario debería poder demostrar que la ausencia del trabador respondía a una auténtica voluntad de renuncia, lo que en la práctica resulta más complejo.
