Indisciplina o desobediencia
La indisciplina o desobediencia en el trabajo, recogido en el artículo 54.2 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), supone el incumplimiento de uno de los deberes labores básicos, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas – artículo 5 apartado c) del ET -, que tiene su fundamento en el poder de dirección del empresario.
Si bien la definición del artículo 54.2 apartado b) del ET puede entenderse ampliamente genérica, pues prácticamente cualquier supuesto en el que el empleado obvie un deber laboral podría resguardarse bajo la figura de la indisciplina o desobediencia, la intención del legislador, y tal como la jurisprudencia ha señalado, es que la desobediencia ha de ser expresa, es decir, debe existir una orden previa y clara y el trabajador ha de vulnerar, ignorar o quebrantar dicho mandato. La exigencia de una instrucción empresarial previa conlleva dos notas importantes, por un lado, confiere al trabajador de seguridad, pues es conocedor del mandato y por otro, cualifica el incumplimiento con un plus de gravedad frente a otros que no implican desobediencia. Así, para que la indisciplina o desobediencia pueda ser causa de despido disciplinario se exige que sea:
- Injustificada: que no exista causa que justificase esa indisciplina o desobediencia.
- Grave: que tenga la suficiente entidad y gravedad.
- Culpable: que sea imputable al trabajador.
Por tanto, el trabajador deberá cumplir con la orden (cuando la misma sea clara y concreta), con independencia de que la misma se ajuste o no a derecho, pues no le compete al empleado la valoración de la orden, sin perjuicio de la posibilidad de oponerse a la misma, impugnándola o poniéndola en conocimiento del ITSS (principio solve et repete).
No obstante, el trabajador podrá desoír una orden cuando la misma se refiera a un trabajo ajeno al contrato y no justificado por especiales circunstancias, o cuando actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador. En definitiva, el principio jurídico solve et repete no es aplicable en los supuestos en que existe una normativa y una práctica que dotan a la orden de clara antijuricidad, o cuando implique un peligro grave e inminente para su integridad física.
