Despido Disciplinario: Transgresión de la buena fe contractual

abuso-de-confianza

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

La transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza aparece regulada en el artículo 54.2 apartado a) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). El fundamento de esta infracción lo encontramos en el propio ET, en su artículo 5 apartado a), que establece el deber del trabajador de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia; pero a su vez se desprende de la exigencia genérica que debe regir en toda relación jurídica, pues los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe – artículo 7.1 del Código Civil (en adelante CC) -, de igual modo que los contratos (…) obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley –artículo 1258 del CC -.

La buena fe contractual se puede definir como un modelo de conducta exigible, es decir, que el trabajador debe tener un comportamiento acorde a unos criterios éticos o morales y que se traduce en que tiene la obligación de actuar de forma honesta y leal en el marco de la relación laboral.  Dicha transgresión de la buena fe contractual engloba el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza.

Así, quedan englobados en dicha causa de despido disciplinario conductas tales como la apropiación de bienes de la empresa, utilización de información o conocimientos adquiridos en el trabajo para fines ajenos a los de la empresa, revelación de secretos profesionales, etc.

La buena fe es por tanto hilo conductor de las relaciones laborales, por lo que son numerosas las conductas que se pueden amparar en la transgresión de la misma y, de hecho prácticamente todas las demás causas podrían reconducirse, con más o menos esfuerzo, a la transgresión de la buena fe contractual. De esto se desprende que cuando una conducta es merecedora de despido y la misma no se encuentra tipificada explícitamente, la transgresión de la buena fe es la figura a la que más se recurre para sancionar.

En el ámbito disciplinario laboral, la apreciación de la transgresión de la buena fe contractual se ha configurado en gran medida en torno al concepto de la confianza empresarial, pues se entiende como fundamental para la continuación de la relación laboral. Es decir, que si el acto realizado por el trabajador rompe con esa confianza necesaria para el desarrollo del trabajo que el empleador deposita en éste, no tiene cabida la prolongación de la relación, pues cuando tal confianza se pierde no es posible graduación alguna, la confianza se tiene o no se tiene. En consecuencia, resulta irrelevante la existencia o entidad del perjuicio económico causado a la empresa, pues prima la sustantividad y naturaleza del hecho en sí sobre el lucro o perjuicio económico.

Esta doctrina tradicional que ha mantenido el Tribunal Supremo se ha visto ligeramente modificada, o más bien, matizada, hace relativamente poco tiempo. Así pues, el Alto Tribunal en Sentencia de 19 de julio de 2010 establecía que no toda transgresión de la buena fe contractual puede llevar aparejada el despido, pues no todas reúnen tal gravedad, recordando por tanto la exigencia de gravedad del primer párrafo del artículo 54 del ET y casando con la teoría gradualista.

Esto no rompe con lo anterior, pues viene a decir que no toda conducta susceptible de tal infracción comporta ruptura de la confianza empresarial.

La ruptura de la confianza (a priori) es un elemento estrictamente subjetivo, pues es el empleador quien bajo su criterio la pierde, pero está valoración no tiene espacio en la práctica, pues si se asumiese esta idea como válida bastaría la mera declaración del empresario para despedir disciplinariamente de forma procedente, lo que conculcaría números derechos y principios regidores de nuestro ordenamiento. Por ello, es preciso de unos estándares objetivos, lo que en la realidad se traduce en la acreditación por parte del empleador de unos hechos de los que objetivamente se pueda deducir que la confianza se ha roto, es decir, un análisis de lo acontecido bajo el prisma de lo que podríamos denominar como ética social vigente, ponderando igualmente las circunstancias del caso, desligándose así del criterio subjetivo del empresario.

En numerosos casos la objetivación de la buena fe es de gran complejidad dado el carácter tan amplio de esta figura, el Tribunal Supremo la definió en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos – artículos  7.1 y 1258 del CC – y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.

Ha de señalarse que para que concurra esta infracción se exige un elemento intencional por parte del trabajador, lo que no implica que la misma sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable.

Por último, encontramos en el artículo 54.2 apartado d) del ET, seguido de la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, esta distinción que realiza el legislador en apariencia comporta la tipificación de dos conductas diferenciadas, pero en realidad se trata de la misma causa, o por lo menos la segunda es enmarcable dentro de la primera.

El abuso de confianza es por tanto una conducta que conlleva de forma inherente la transgresión de la buena fe contractual, pero que se ha querido enfatizar o darle una singularidad propia, sin que esta distinción presente relevancia práctica alguna. Este proceder del legislador puede ser equiparable a la «tipificación» que progresivamente han ido realizando nuestros tribunales a la hora de encuadrar ciertas conductas en este tipo de infracción; se encontraría aquí por ejemplo la apropiación indebida, la competencia desleal o la actividad durante la incapacidad temporal.

No obstante, cabe definir el abuso de confianza como aquella conducta en la que el trabajador se vale de su relación laboral (posición jerárquica, facultades encomendadas, etc.) para satisfacer un interés personal en perjuicio de la empresa, con lesión o riesgo para los intereses de ésta.

 

En Ancla Abogados contamos con un equipo de abogados especialistas en Derecho Laboral, con más de 25 años de experiencia en el sector, asesorando tanto a empresas como a trabajadores. En nuestro departamento de Derecho Laboral le ofreceremos un trato personalizado, estudiando su caso y buscando las soluciones que mejor se adapten a su caso.

Si necesita hacer alguna consulta sobre la reclamación por despido improcedente o en su caso para la elaboración de la carta de despido, acuda a nuestro equipo de abogados en A Coruña, quienes con mucho gusto le ofreceremos nuestros servicios de asesoramiento jurídico. Para ello, póngase en contacto con el despacho de abogados de Ancla Coruña a través del correo info@anclabogados.com o del teléfono 981 278 633 .

¡Haz clic para puntuar esta entrada!
(Votos: 5 Promedio: 5)

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

¿Cuánto es? − 5 = 2