Cuestión controvertida sobre el despido en situación de baja
Hasta el momento, el Tribunal Supremo ha mantenido que el despido en situación de baja de los trabajadores, no se consideraban despidos nulos al no apreciarse una vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores, lo que conlleva en consecuencia la declaración de improcedencia del despido.
Sin embargo, una reciente Sentencia del TJUE, suscita la duda de si el despido en situación de baja de un trabajador ha de considerarse nulo o improcedente.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de fecha 1 de diciembre de 2016.
La reciente Sentencia del TJUE, de 1 de diciembre de 2017, que resuelve una cuestión prejudicial realizada por el Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona, ha declarado nulo el despido de un trabajador en situación de baja por considerar que existía vulneración de los derechos fundamentales.
En la referida Sentencia, se declara nulo el despido en situación de baja de un cocinero que sufrió un accidente laboral grave – al resbalar, caerse y fracturarse varios huesos durante la jornada laboral- y que se encontraba de baja médica, siendo la única causa alegada por la empresa para el despido que no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la Empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo.
El trabajador, en su demanda plantea la nulidad del despido por entender vulnerado sus derechos constitucionales al sufrir discriminación por su condición de “discapacitado”, y el Magistrado del Juzgado de lo Social decide plantear esta cuestión, como cuestión prejudicial, ante TJUE.
Así, dicho Tribunal señala que estamos en presencia de un despido nulo, al aplicar la Directiva 2000/78 CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un maco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que prohíbe la discriminación por razón de discapacidad. De este modo, el TJUE hace una amplia interpretación del concepto de discapacidad, entendiendo que la incapacidad temporal, si es duradera en el tiempo, se asimila a una situación de discapacidad.
Dicha Sentencia llega a la conclusión de que para poder determinar a un trabajador que sufre una incapacidad temporal como persona con discapacidad, debe padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una barrera para que el trabajador pueda desempeñar su trabajo en condiciones de igualdad con el resto de trabajadores, siempre y cuando dicha limitación sea duradera; es decir, “en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona”, cuestión esta última, que debe valorar en cada supuesto el Juez nacional.
En este caso, el Magistrado del Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona, llega a la conclusión de que la causa real del despido es que la incapacidad temporal que sufría el trabajador iba a ser duradera, por ello declaró el despido nulo calificándolo como discriminatorio por causa de discapacidad.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta de lo Social, núm. 366/2016, de fecha 3 de mayo de 2016
El Tribunal Supremo, en recientes sentencias, mantiene el criterio relativo a que el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal ha de declararse improcedente y no nulo, en aquellas situaciones en las que la causa aducida por el empresario no se corresponde exactamente con el motivo real de la decisión de despedir, pues la enfermedad no figura en la lista de las discriminaciones.
Así, la Sentencia del TS, Sala Cuarta de Social, núm.366/2016, de 3 de mayo, señala lo siguiente:
“Sólo en determinados supuestos, por ejemplo, el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad. Pero se trata, en realidad, como ha declarado recientemente el Tribunal Constitucional (STC 17/2007), de un supuesto particular de despido discriminatorio por razón de sexo, en cuanto que la decisión o práctica de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo por motivo concerniente al estado de gestación sólo puede afectar a las mujeres, situándolas en posición de desventaja con respecto a los hombres.
Tampoco es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros “derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador” (art. 55.5 ET y 108.2 LPL) distintos del derecho a no ser discriminado”.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, secc.1ª, núm. 3767/2017, de fecha 12 de junio de 2017
Asimismo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña vuelve a retomar la doctrina del Supremo y del Constitucional que mantiene que este tipo de despido en situación de baja es improcedente, ya que una situación de baja por enfermedad común no es equiparable a una discapacidad, por lo que no se entiende la discriminación de la que se hablaba en primera instancia, por ello estima el recurso de suplicación declarando la improcedencia del despido.
Así, la Sentencia del TSJ de Cataluña, Sala de lo Social, Secc.1ª, núm. 3767/2017, de 12 de junio, señala que:
“Y así se rechaza esa equiparación afirmando que la enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado.
(…) En concreto, en el ordenamiento español la discapacidad es considerada como un ‘estatus’ que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa, la cual tiene validez por tiempo indefinido”.
Conclusión
A la vista de la citada jurisprudencia, todo parece indicar que los Tribunales españoles mantendrán la doctrina del Supremo relativa a que una enfermedad no es equiparable a una situación de discapacidad, ya que, como ha afirmado el TSJ de Cataluña, la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados, en el ámbito de las relaciones de trabajo, no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples.
Sin embargo, debemos concluir que se ha de analizar caso por caso, a efectos de determinar si la incapacidad temporal tiene el carácter de duradera y prolongada en el tiempo, ya que únicamente será nulo el despido en situación de baja de aquellos trabajadores con incapacidad temporal prolongada, al asimilar dicha situación a la de las personas con discapacidad tal y como ha hecho el TJUE.
El problema surge en cómo determinar que la incapacidad temporal previsiblemente se alargue en el tiempo para que pueda ser considerada como discapacidad.
Así, en los supuestos de baja médica derivados de enfermedad común resulta complicado poder conocer la duración de la misma, al desconocer la empresa los motivos de dicha baja, toda vez que el parte médico que se le entrega a la empresa
no refleja las dolencias que padece el trabajador. En dichos casos, la empresa podría justificar el despido improcedente al desconocer la duración de la baja siempre que la misma no se prolongara mucho en el tiempo.
Mayor dificultad se plantea en los supuestos de accidente laboral, ya que, la empresa, aunque tampoco conozca los motivos de la baja, sí conoce como ocurrió el accidente y las circunstancias del mismo, al venir obligada a cubrir el parte de accidente y calificar el mismo en función de las dolencias del trabajador.
Ahora bien, lo que ha quedado claro es que el despido en situación de baja de un trabajador por enfermedad, cuando no concurre ningún factor de discriminación, debe ser declarado improcedente y no nulo, ya que un despido sin causa o por fraude de ley no constituye un despido nulo, sino que la calificación correcta es la de despido improcedente, salvo que la duración de la baja se prevea duradera y esa sea la causa que motiva despido.
