¿Qué es el despido disciplinario?
Los despidos disciplinarios aparecen regulados en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los trabajadores. Consisten en una decisión unilateral del empresario mediante la cual decide rescindir la relación laboral que le unía al trabajador como consecuencia de una conducta imputable del trabajador constitutiva de una falta sancionable. Dichos despidos son la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador y, de ser considerado procedente, carece de indemnización.
Requisitos para la procedencia del despido disciplinario
Los despidos disciplinarios pueden ser calificados como procedente, improcedente o nulo, tal y como se explica a continuación.
Para que el despido disciplinario sea calificado como procedente, es decir, que sea válido y, en consecuencia, el trabajador no tenga derecho a indemnización por el tiempo trabajado, deben darse una serie de requisitos tanto formales como de fondo.
Requisitos de forma
Así, los requisitos de forma de los despidos disciplinarios son los siguientes:
- Carta de despido: es necesario la entrega de una carta de despido disciplinario en la que consten perfectamente detalladas las razones y causas que motivan dicho despido. La carta debe contener con claridad la conducta que se le imputa al trabajador con el máximo detalle posible (fecha, hora, lugar…), para que el trabajador pueda defenderse si lo desea, y debe contener la fecha de efectos del mismo.
- Convenio colectivo: a la hora de proceder a un despido disciplinario es fundamental tener presente el Convenio Colectivo de aplicación ya que el mismo puede establecer requisitos adicionales para este tipo de despido.
- Expediente contradictorio: es importante tener presente que si el trabajador despedido disciplinariamente es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, para proceder a su despido es necesaria la apertura de un expediente contradictorio. En dicho expediente contradictorio serán oídos, además del trabajador afectado, los demás miembros de la representación a la que perteneciese.
Requisitos de fondo
Por otro lado, en lo que respecta a los requisitos de fondo de los despidos disciplinarios, es necesario que el despido esté fundamentado en un incumplimiento contractual del trabajador que debe ser grave y culpable, basado en alguna de las causas reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Así, para que los despidos disciplinarios cumpla los requisitos de fondo, el incumplimiento debe ser:
- Incumplimiento grave: el incumplimiento debe tener la suficiente importancia y gravedad como para que la sanción que le corresponda sea la de despido disciplinario. Para poder determinar la gravedad del incumplimiento hay que tener en cuenta varios factores como la antigüedad, puesto de trabajo, faltas cometidas, reiteración…
- Incumplimiento culpable: el incumplimiento debe ser imputable al trabajador a través de una conducta dolosa, culpable o negligente.
Los despido disciplinarios podrán ser calificados como improcedentes cuando no cumplan con los requisitos de forma exigidos o cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario, de acuerdo con los requisitos de fondo descritos.
Los despidos disciplinarios podrán ser calificados como nulos cuando las razones de los mismos sean una de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produzca una vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Causas de los despidos disciplinarios
Las causas que pueden motivar un despido disciplinario son las reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
Para que dichas faltas se consideren como justa causa de despido disciplinario se exige:
- Reiteración: las faltas deben ser reiteradas, no una sola vez, debiendo tener en cuenta lo establecido en los Convenios Colectivos para precisar las faltas que serán necesarias para poder sancionar al trabajador con dicho despido.
- No justificadas: asimismo, se exige que las faltas sean injustificadas, es decir, siempre que el trabajador entregue a su debido tiempo la documentación que acredita la enfermedad, la misma se entiende justificada.
En este punto es importante señalar que, si el empresario ha consentido y tolerado durante tiempo las faltas de asistencia o puntualidad, no puede sin previo aviso o advertencia, dejar de aplicar dicho régimen de tolerancia y sancionar al trabajador.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo
La indisciplina o desobediencia para que sea causa de despido disciplinario exige que sea:
- Injustificada: que no exista causa que justificase esa indisciplina o desobediencia.
- Grave: que tenga la suficiente entidad y gravedad.
- Culpable: que sea imputable al trabajador.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
Para que dichas ofensas den lugar a un despido disciplinario deben ser:
- Injustificadas: que no exista causa o motivo alguno que pueda justificarla. En este sentido es importante tener en cuenta que se puede entender como justificadas aquellas ofensas realizadas en un clima laboral de tensión o enfrentamiento imputable a ambas partes, o en caso de provocación previa al agresor, o en momentos de tensión como cambios de puesto de trabajo, estados de ansiedad o depresión…
- Graves: en el caso de las ofensas físicas, éstas son siempre graves en el ámbito laboral. En el caso de las ofensas verbales, deben de tratarse de injurias o calumnias que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad.
Dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella: es decir, deben tener relación con el ámbito laboral que une a las partes.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
La buena fe contractual se puede definir como un modelo de conducta exigible, es decir, que el trabajador debe tener un comportamiento acorde a unos criterios éticos o morales y que se traduce en que tiene la obligación de actuar de forma honesta y leal en el marco de la relación laboral. Dicha transgresión de la buena fe contractual engloba el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza.
Así, quedan englobados en dicha causa de despido disciplinario conductas tales como la apropiación de bienes de la empresa, utilización de información o conocimientos adquiridos en el trabajo para fines ajenos a los de la empresa, revelación de secretos profesionales…
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
Los requisitos que exige la disminución del rendimiento de trabajo normal o pactado para que pueda ser causa de despido disciplinario son:
- Continuidad en el tiempo: la disminución debe tener una reiteración en el tiempo. No puede ser esporádico o momentáneo.
- Voluntariedad: debe deberse a la voluntad del trabajador, no a factores externos que no pueda controlar o que no dependan de él como una enfermedad, crisis del sector, cambios en el trabajo…
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
La embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo desempeñado por el trabajador o en el normal funcionamiento del lugar de trabajo, también constituye una causa de despido disciplinario. Asimismo, es de señalar que hay supuestos en lo que dicha embriaguez o toxicomanía, aun no siendo habitual, puede dar lugar a un despido disciplinario atendiendo a la función que desempeña el trabajador.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Los requisitos que deben darse para que se dé el acoso en el trabajo son:
- Bien jurídico protegido: el bien jurídico protegido es el derecho a la dignidad personal del trabajador.
- Conducta injustificada: que el agresor lleve a cabo un acoso u hostigamiento de forma injustificada sin motivo alguno.
- Reiteración: que exista una continuidad en dicha conducta siguiendo una unidad de propósito.
- Intencionalidad: es necesario que exista la intención de dañar, que dicha conducta persiga una finalidad consistente en dañar psicológicamente al acosado.
- Producción de un daño: no basta con que haya intencionalidad, sino que tiene que producirse un daño en la esfera de los derechos fundamentales de la persona.
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