Empleados del Hogar en el Ámbito Laboral

empleado del hogar

La prestación de servicios del ámbito del hogar familiar se considera una relación laboral de carácter especial, ya que tiene una regulación específica, así como otras particularidades. Así, ésta se denomina relación al servicio del hogar familiar.

En algunos casos la relación laboral puede ser mixta, es decir, se realizan actividades marginales propias de la relación laboral de carácter especial, así como otras propias de la ordinaria. Entonces, aquí prevalecerá siempre la relación laboral común.

 

¿Pueden considerarse las au pair relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar?

No, ya que, aunque se prestan tareas comunes de estas relaciones –como son las tareas domésticas o el cuidado de niños-, a cambio lo que se da es alojamiento, comidas o simples compensaciones de gastos.

Por lo tanto, la jurisdicción social no es competente para conocer sobre los posibles conflictos que surjan del trabajo “a la par”.

 

¿Puede el trabajador rescindir el contrato en caso de modificación sustancial de las condiciones laborales?

, podrá hacerlo y, por tanto, percibir las indemnizaciones correspondientes. Un claro ejemplo de este caso sería una reducción de jornada.

 

¿Puede el empleador desistir y extinguir el contrato sin comunicar las causas de su decisión?

Sí, el empleador puede extinguir el contrato en cualquier momento por su propia voluntad, pero ha de cumplir los siguientes requisitos:

  • La comunicación POR ESCRITO al trabajador con un PLAZO DE PREAVISO que computa desde dicha comunicación. Este plazo será de 7 días si la duración de la relación no ha superado el año y de 20 días en caso contrario.

Si el empleador no cumple con el plazo de preaviso, deberá indemnizar al trabajador con la cantidad equivalente a los salarios de este período.

Asimismo, el trabajador dispone durante el período de preaviso de un derecho a una licencia de 6 horas semanales –obviamente sin pérdida de retribución-, siempre con el fin de buscar empleo.

  • La indemnización al trabajador simultánea a la comunicación de extinción del contrato. Es decir, el trabajador en el momento que se le comunica la rescisión del contrato ha de percibir la indemnización equivalente al salario correspondiente a 12 DÍAS NATURALES POR AÑO DE SERVICIO, CON EL LÍMITE DE 6 MENSUALIDADES. Sin embargo, si el contrato tiene fecha anterior al 1 de enero de 2012 la indemnización que corresponde es de 7 días naturales por año de servicio, con el mismo límite de 6 mensualidades.

Es importante la comunicación por escrito y el plazo de preaviso, así como la puesta a disposición de forma simultánea de la indemnización, para probar en caso de conflicto que se trata de un desistimiento y no de un despido –al que corresponde una mayor cuantía de indemnización-. Esto es importante, porque si falta alguno de estos requisitos se presume que existe un despido y o un desistimiento.

 

¿Qué sucede con el desistimiento para el caso del personal interno?

Como es lógico y a no ser que se trate de falta muy grave, el trabajador interno no puede ser obligado por el empleador a abandonar el hogar familiar entre las 17 y las 8 horas del día siguiente. Lo mismo ocurre en caso de despido disciplinario.

 

Mi empleador me ha despedido, pero no me ha notificado por escrito, ¿Qué debo hacer para probar que ha sido un despido y no una dimisión?

Ha de poder probarse que ha sido un despido verbal demostrando que no se ha apreciado en el trabajador una voluntad clara, concreta, consciente, firme, terminante y reveladora de extinguir el contrato. Por ejemplo, una buena opción para probar dicho despido verbal sería el envío de un burofax por parte de la trabajadora solicitando que se le remita carta de despido o, por el contrario, se le comunique fecha y hora de reincorporación del trabajo. Si el empleador no contesta, se entiende un despido verbal.

 

Considero que mi despido ha sido improcedente, ¿puedo ser readmitida?, ¿Qué indemnización me corresponde?

No, no existe la readmisión para este caso.

Me corresponde una indemnización de 20 DÍAS POR AÑO MULTIPLICADOS POR EL NÚMERO DE AÑOS DE SERVICIO, PERO CON UN LÍMITE DE 12 MENSUALIDADES.

Cabe destacar, que NO tengo en este caso derecho a recibir salarios de tramitación.

 

Mi empleador se ha trasladado definitivamente del hogar familiar, ¿Qué sucede con mi contrato?

En este caso se extingue el contrato y el empleador debe hacer el preaviso e indemnización correspondiente. A no ser que se decida por acuerdo de las partes la continuidad de la relación laboral –se presume que existe dicho acuerdo si el trabajador continúa prestando servicios al menos durante 7 días en el nuevo domicilio-.

 

¿Qué sucede en cuanto a las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo?

Cabe destacar que NO es de aplicación la normativa sobre prevención de riesgos laborales, sin embargo, el empleador debe asegurarse que el trabajo se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, adoptando las medidas necesarias.

En caso de extinción contractual por voluntad del empleado debida a incumplimiento contractual del empresario la indemnización que corresponde es de 20 DÍAS POR AÑO DE SERVICIO –que se corresponde con la fijada para el despido improcedente-.

 

 

 

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