Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un procedimiento administrativo que permite a cualquier empresa despedir o modificar el contrato de trabajo de varios empleados como consecuencia de una mala situación económica. Los despidos colectivos, regulados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se tramitan a través de este mecanismo.
Requisitos para la puesta en marcha de un ERE
Para implementar un ERE, es necesario cumplir una serie de requisitos y seguir un procedimiento determinado que protege los intereses de los trabajadores:
- Comunicación escrita: el empleador debe comunicarlo por escrito a los representantes legales de los trabajadores, dando inicio a un período de consultas.
- Informe de la inspección de trabajo: Desde el 2 de marzo de 2023, es preceptiva la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para evaluar el ajuste del ERE a la legalidad vigente.
Criterios de selección de los trabajadores
El empresario tiene la facultad de seleccionar a los empleados afectados por un ERE como una manifestación de la libertad empresarial, según el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. En el escrito que inicia el período de consultas, debe especificar:
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
- Número y clasificación de los trabajadores empleados en el último año.
- Criterios de designación de los trabajadores afectados.
Criterios comunes en un ERE
- Antigüedad: En igualdad de condiciones, suelen permanecer los empleados con más años de servicio.
- Rendimiento: los objetivos alcanzados pueden ser un criterio de permanencia.
- Capacidades y competencias: habilidades únicas o polivalencia.
- Coste salarial o indemnizatorio: costes elevados o indemnizaciones reducidas.
- Consideraciones sociales: circunstancias personales o familiares gravosas.
¿Quién tiene prioridad de permanencia ante un ERE?
Aunque, tal y como comentábamos con anterioridad, el empresario tiene libertad para decidir qué trabajadores despedir, ciertos colectivos tienen prioridad de permanencia:
1. Representantes de los trabajadores
El artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores establece la prioridad de permanencia para:
- Miembros del comité de empresa y delegados de personal.
- Delegados sindicales.
- Delegados de prevención.
Limitaciones: la prioridad se aplica solo entre trabajadores del mismo grupo profesional o categoría, pero no frente a otros empleados de distintas categorías o departamentos. Además, tampoco operaría dicha prioridad si para la permanencia del representante de los trabajadores hubiese que modificar de manera sustancial sus funciones.
2. Trabajadoras embarazadas o con reducción de jornada
El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores protege a:
- Trabajadoras embarazadas.
- Personas con reducción de jornada.
Condición: la empresa debe acreditar que la causa objetiva del despido justifica la extinción del contrato de esta persona en particular.
3. Acuerdos durante el período de consultas
Durante el período de consultas, pueden establecerse medidas que otorgan prioridad de permanencia a otros colectivos:
- Voluntarios: baja incentivada con indemnización.
- Personas cercanas a la jubilación: a partir de los 58 años.
- Personas con discapacidad.
- Trabajadores con cargas familiares como familas numerosas o madres solteras.
- Parejas de empleados: si ambos trabajan en la empresa, no se extinguirá el contrato de ambos.
- Mayores de 45 años.
4. Convenios colectivos
Los convenios colectivos pueden incluir cláusulas específicas que otorguen prioridad de permanencia a otros colectivos.
¿Cuándo podría considerarse nulo un ERE?
Un ERE puede ser declarado nulo en los siguientes casos:
- Motivos discriminatorios o vulneración de derechos fundamentales: según el Tribunal Constitucional, se puede aplicar la proximidad a la jubilación siempre que se minimice el perjuicio.
- Criterio de selección impreciso: no especificar criterios claros o presentar una lista de trabajadores sin identificarlos correctamente.
- Causalidad insuficiente: si no se demuestra relación entre las causas organizativas o económicas y la resolución de los contratos.
Por lo tanto, en un ERE, aunque el empresario tiene libertad para seleccionar a los trabajadores afectados, ciertos colectivos cuentan con prioridad de permanencia. Esto incluye a los representantes legales, trabajadoras embarazadas o con reducción de jornada y otros colectivos acordados durante el período de consultas o establecidos en convenios colectivos. Además, los ERE que no respeten estas prioridades pueden ser declarados nulos.
