La suspensión del contrato de trabajo y la privación del trabajador del derecho de conducir vehículos a motor 

El objeto de debate se centra en determinar si procede suspender el contrato de trabajo temporalmente por parte de la compañía como consecuencia de que el trabajador ha sido privado temporalmente del permiso de conducir siendo éste necesario para realizar la actividad laboral o si, por el contrario, es preciso realizar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

La cuestión ha sido resuelta recientemente por la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 276/2017, de fecha 30 de marzo, recaída en el Recurso 2155/2015 en la que la cuestión controvertida se centra en determinar si estamos ante un despido tácito cuando la Empresa acuerda suspender el contrato de trabajo de su empleado como consecuencia de que ha sido privado temporalmente del permiso de conducir necesario para realizar su actividad laboral. La citada Sentencia consideró despido tácito calificado como improcedente la suspensión temporal acordada por la Empresa de un trabajador cuyo trabajo exige la vigencia de un permiso de conducir, y que ha sido privado de éste definitivamente, permitiéndosele, una vez transcurrido doce meses, la superación de nuevo examen y realización de curso para volver a obtenerlo.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias 512/2015, de fecha 20 de marzo (rec. 474/2015), que es objeto del desestimado Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, parte de una premisa ya evidenciada por el Juzgador de instancia en la fundamentación jurídica de su Sentencia, cual es que “la sanción impuesta al actor es la pérdida de permiso y que su recuperación no tiene fecha cierta pues requiere de nuevo el examen y la superación de cursos al efecto, lo cual incluso es reconocido por la propia parte recurrente en el recurso cuando afirma, dentro del motivo tercero, que la misma no niega ni desconoce el hecho de que se deba de proceder a un nuevo examen para la obtención del carné de conducir cuando este ha sido retirado“.

De modo que habremos de concluir que el concreto supuesto que se somete a la consideración de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo no puede encuadrarse en ninguna de las causas de suspensión que enumera el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores, pues no nos encontramos ante una suspensión temporal del permiso de conducir, sino ante un periodo de privación del permiso de conducir tras el cual el trabajador ha de realizar las pruebas correspondientes para la obtención del mismo o, lo que es lo mismo, ante la pérdida del correspondiente título habilitante para conducir [arts. 39 d) y 47 del Código Penal; y art. 73 del Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial).

Y a tal efecto, el art. 52 a) del Estatuto de los Trabajadores señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas, “por ineptitud sobrevenida del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa“.

El Tribunal Supremo ya en su Sentencia de fecha 2 de mayo de 1990 ha definido el concepto de ineptitud sobrevenida como aquel que se refiere, de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (percepción, destreza, falta de capacidad de concentración, rapidez, etc.), lo que incluye la falta de titulación (Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 26 de enero de 1998 y 3 de julio de 1989, entre otras muchas), y también la privación del derecho a conducir vehículos a motor, como aquí acontece.

Por ello, entendemos que no cabe que el empleador, de forma unilateral, proceda a la suspensión de la relación laboral, sin que exista un acuerdo a tal efecto entre las partes [art. 49.1 a) del Estatuto de los Trabajadores], ni exista norma legal o pactada que lo autorice, de modo que la comunicación empresarial en la que de forma unilateral el empleador comunica la suspensión de la relación laboral habrá de ser considerada como un despido tácito que ha de ser calificado como improcedente a tenor de lo dispuesto en el art. 108.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.

No obstante, también es posible entender que la enumeración de las causas de suspensión del contrato de trabajo que se contiene en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores no es un numerus clausus, y que la pérdida temporal y no definitiva de la aptitud profesional para el desempeño del puesto de trabajo puede ser una de ellas, de modo que dicha “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa” puede dar lugar a la extinción indemnizada del contrato de trabajo por causas objetivas ex art. 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, o a la suspensión temporalizada de la relación laboral por el periodo de tiempo determinado que persista la privación del derecho a conducir vehículos a motor, “antes de originar, precisamente para proteger la estabilidad en el empleo del trabajador, efectos definitivos“, ya que es “una solución adecuada y equitativa cuando, como aquí acontece, dicha ineptitud sobrevenida es temporal y no definitiva” [Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 227/2009, de fecha 20 de marzo, rec. 350/2009 (SP/SENT/460785)].

Así, un buen número de Convenios Colectivos expresamente contemplan en su clausulado, de forma explícita, que la retirada del permiso de conducir no será causa de extinción del contrato, salvo que la misma se haya producido en determinadas circunstancias específicas, pudiendo quedar el contrato de trabajo suspendido mientras dure la retirada, o que incluso el trabajador podrá solicitar una excedencia voluntaria para el tiempo que dure la misma, con derecho al reingreso una vez recupere el carné.

Despido Objetivo por Ineptitud sobrevenida, artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores 

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala en su apartado a) que el contrato podrá extinguirse por ineptitud sobrevenida del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la Empresa.

A la hora de proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida es preciso tener en cuenta la categoría del trabajador, las funciones que realiza en su puesto de trabajo, las distintas circunstancias concurrentes, es decir, que sea imprescindible que el trabajador esté habilitado para conducir y así poder desempeñar sus funciones habituales.

A nuestro entender, la privación del carné por conducir bajo la influencia de bebidas alcohólicas fuera de la jornada laboral de un trabajador con la categoría profesional de Brand Ambassador que cubre la zona de Madrid y Levante implicaría la concurrencia de una causa objetiva para extinguir el contrato de trabajo a instancia de la empleadora, siempre y cuando se pueda probar que es imprescindible el carné de conducir para las labores que desempeña. 

La ineptitud o inhabilidad sobrevenida, con independencia de su origen, es toda aquella que, siendo posterior a la contratación del trabajador, se traduce en la imposibilidad efectiva de realizar adecuadamente las tareas específicas del puesto de trabajo, como puede ser la pérdida del permiso para conducir.

A favor de la extinción por ineptitud sobrevenida en el caso de la retirada del carné de conducir, se pronuncian las Sentencias del TSJ de La Rioja de 1 de octubre de 2009 [“… la causa de extinción del contrato del artículo 52 a) de Estatuto de los Trabajadores , alegada por la empresa en su escrito de comunicación, ésta ha quedado perfectamente acreditada, puesto que el trabajador, que prestaba servicios desde el 17 de julio de 2000, con la categoría profesional de Conductor Oficial 1ª, -hecho probado primero-, fue privado del permiso de conducir desde el 17 de noviembre de 2008 hasta el 8 de marzo de 2010, en virtud de ejecutoria nº 447/2008-R del Juzgado de lo Penal nº 1 de Logroño -hecho probado segundo-.

Es cierto que una lógica exigencia de proporcionalidad requiere que no se trate de una ineptitud menor, tanto desde el punto de vista cualitativo como temporal, sino de entidad suficiente como para que sea razonable adoptar la medida de proceder a extinguir el contrato de trabajo. Pero en este caso la ineptitud es de tal entidad que impide realizar las tareas de conducir vehículos de motor, que era precisamente el único objeto de su contrato de trabajo. En cuanto a la duración de la ineptitud sobrevenida tampoco puede calificarse de escasa entidad, cuando se trata de no poder cumplir las obligaciones del contrato durante dieciséis meses. Es obvio que la ineptitud del trabajador para cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, su deber laboral básico (art. 5 a ) E.T.), rompe el sinalagma del contrato de trabajo. Sin que, por otra parte, esté prevista en la Ley para estos casos la suspensión del contrato de trabajo con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art. 45 E.T .). Puede servir de referencia temporal para calibrar la incidencia en el contrato de la ineptitud del trabajador prolongada durante 16 meses para realizar las tareas para las que fue contratado, la duración del retraso en el cumplimiento por el empresario de su obligación recíproca de abonar el salario que justificaría la extinción por voluntad del trabajador ex artículo 50.1 b) E.T .

El motivo, en consecuencia, se estima, lo que conduce a la revocación de la sentencia recurrida, y, desestimando la demanda, se declara la procedencia de la decisión extintiva adoptada el 12 de diciembre de 2008, por ineptitud sobrevenida del trabajador …”] 

La Sentencia del TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 4746/2014, de 30 de septiembre en Recurso 2432/2014, establece lo siguiente: “… La jurisprudencia ( TS s. 14-7-82 ) dice que “la ineptitud es la incapacidad del trabajador para el desarrollo de su trabajo por ausencia de condiciones, físicas, psíquicas o legales necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo. Se debe estar ante una carencia de la habilidad necesaria para que pueda desarrollar su trabajo haciendo inviable el objeto del contrato de trabajo, que se manifiesta a través de un rendimiento defectuoso del mismo. Para que la ineptitud pueda originar la extinción del contrato de trabajo se requiere que el empresario demuestre la ineptitud sobrevenida del trabajador, sin que quepa la presunción de la misma. Se debe constatar un resultado defectuoso del trabajo desarrollado, una disminución cuantitativa o cualitativa del rendimiento del trabajador, y que ese resultado no se genere por una actuación dolosa o negligente del trabajador, obedeciendo a causas exógenas al mismo”.

En el supuesto debatido, es suficiente para que la empresa proceda a extinguir la relación contractual litigiosa, la imposibilidad -aún temporalmente limitada en virtud de una decisión del orden jurisdiccional penal (hecho probado 4º)- de conducir vehículos de motor por parte del trabajador demandante, en cuanto privado de una facultad laboral inherente a su persona cualquiera que fuera su origen, ahora por una conducta dolosa penalmente sancionada, con la consiguiente pérdida de las condiciones de idoneidad mínimamente exigibles para el adecuado desempeño de las principales tareas de su puesto de trabajo y que se manifiesta verdadera así como referida al trabajador y no debida a los medios materiales de trabajo o al entorno laboral. …”

Conclusión del estudio

A la vista de lo expuesto, desde Ancla Abogados entendemos que la privación del carné por conducir bajo la influencia de bebidas alcohólicas fuera de la jornada laboral de un trabajador con la categoría profesional de Brand Ambassador que cubre la zona de Madrid y Levante implicaría la concurrencia de una causa objetiva para extinguir el contrato de trabajo a instancia de la empleadora, siempre que pudiéramos probar que el permiso de conducir es imprescindible para la realización de las funciones habituales de su puesto de trabajo. 

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