Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022 de 6 de septiembre, se establece un nuevo régimen que afecta a todas las personas trabajadoras al servicio del hogar y, por lo tanto, a sus empleadores.
Si bien es cierto que, desde su aprobación, se han ido conociendo algunas de los aspectos más novedosos como, por ejemplo, la supresión de la figura del desistimiento o la obligación de cotización al desempleo, son muchas las dudas que pueden surgirnos con relación a estas trabajadoras – el sector del hogar está formado en su mayoría por mujeres -. Por ello, vamos a explicar las claves que trae la aprobación de esta nueva norma.
¿Desde cuándo se aplican estas novedades?
Desde el 1 de octubre de 2022, sin perjuicio de las excepciones previstas en materia de cotización, para los que se establecen otros períodos.
La contratación
Se exige contrato por escrito, de manera que, de no existir, se presumirá que la trabajadora está contratada a tiempo completo y de manera indefinida – salvo que pueda demostrarse lo contrario -.
Además, cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito.
¿Existe un periodo de prueba?
Sí, pero el periodo de prueba no podrá superar los dos meses.
Además, puede pactarse que, en el caso de que alguna de las partes quiera resolver el contrato durante este periodo, deberá preavisar con siete días de antelación o menos, pero nunca más.
Obligación de dar de alta y cotizar por empleadas de hogar
Es obligatorio dar de alta y cotizar por las empleadas de hogar sea cual sea el número de horas que vayan a prestar sus servicios.
Además, esta obligación se mantiene para todos los empleadores, aunque la trabajadora preste sus servicios en otros hogares.
Por otro lado, cabe mencionar que a partir del 1 de enero de 2023 se suprime la posibilidad de pactar con la persona empleadora que realice menos de 60 horas de trabajo mensual que ésta asuma la afiliación y cotización a la Seguridad Social; algo de lo que además estará pendiente la TGSS y la Inspección de Trabajo, por lo que su incumplimiento supone el alta automática y de oficio, independientemente de las consecuencias económicas que se corresponden con el impago de las cotizaciones durante el período de tiempo en que estuvo trabajando fraudulentamente.
Cotizaciones a la Seguridad Social
Obligación de cotizar por desempleo
En primer lugar, cabe destacar que esta obligación se establece tanto para los empleadores como para las trabajadoras.
En cuanto al tipo de cotización aplicable para el desempleo hasta el 31 de diciembre del presente año se establece en el 6,05%. De dicho porcentaje, el empleador se hará cargo del 5%, mientras que la empleada se hará cargo del 1,05%. Habrá que atender a la Ley de Presupuestos Generales del Estado para conocer el tipo de cotización para el año 2023.
¿Cuánto tendrá que cotizar una trabajadora del hogar para acceder a la prestación contributiva por desempleo?
Pues bien, lo que sucede es que se equipara a cualquier otro trabajador del Régimen General, de manera que se le exigirá también haber cotizado por desempleo un año completo.
Obligación de cotizar al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
El tipo de cotización para el FOGASA se establece en el 0,2€, pero en este caso corre exclusivamente a cargo del empleador.
En cuanto al FOGASA se establece otra novedad y es que si los empleadores se declaran insolventes – según la Ley de Segunda Oportunidad –, los trabajadores podrán acudir a este Organismo para reclamar salarios e indemnizaciones.
Entonces, ¿tengo que modificar las cotizaciones?
Esta es una de las cuestiones que más dudas ha generado. Pues bien, ni empleador ni empleada tienen que hacer ninguna modificación, puesto que lo hará de oficio la propia Tesorería General de la Seguridad Social. Así, mediante el sistema de liquidación simplificada, la TGSS recaudará y liquidará directamente las cotizaciones.
La única obligación que tendrá el empleador respecto a las cotizaciones es mantener al día los datos y actualizar los cambios en las retribuciones abonadas a la empleada.
¿Existe algún tipo de reducción en las cotizaciones?
Sí, se establece una reducción del 20% al empleador en la cotización por continencias comunes.
¿Existe alguna bonificación?
Sí, se bonificará a las empresas el 80% de las cotizaciones de desempleo y al FOGASA. El único requisito para acceder a estas bonificaciones a estar al corriente con la Seguridad Social y con la Agencia Tributaria.
Además, se establece una bonificación del 45% para las familias numerosas que contraten a cuidadores hasta el 31 de marzo de 2023. Sin embargo, si acceden a esta bonificación, no podrán acogerse a la reducción que mencionábamos antes del 20% en las contingencias comunes – sí a la bonificación del 80% al desempleo y FOGASA -.
El despido
Supresión de la figura del desistimiento o despido libre
Anteriormente, el empleador podía despedir a la empleada del hogar sin dar ningún tipo de justificación. Sin embargo, actualmente, en el derecho laboral las causas de despido tienen que argumentarse y, además, ser razonables y proporcionales.
¿Cuáles pueden ser causas de despido?
Estas causas de despido que, como decimos desde nuestro despacho de abogados en Coruña, tienen que estar motivadas y ser proporcionales, pueden ser cualquiera de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
Además, se establecen otras propias de este ámbito laboral y que son:
- Cambio sustancial de una o varias de las circunstancias esenciales en la unidad familiar. Puede ser el caso de que los niños crezcan y ya no se precise el servicio de cuidado de menores.
- Situación sobrevenida que disminuye notoriamente los ingresos familiares o incremente sus gastos. Es el caso de que el empleador se quede en paro.
- Pérdida de confianza en la persona trabajadora. Esta causa es una de las más complicadas, por lo que debe estar completamente justificada y ser proporcional.
Carta de despido
Así, para poner fin a la relación laboral por parte del empleador se exige que traslade a la trabajadora una comunicación por escrito, es decir, una carta de despido, en la que deben fundamentarse de manera clara y detallada las causas del fin de la relación laboral.
¿Tiene el empleador que preavisar a la trabajadora?
Si la duración del contrato no supera los 365 días, el plazo de preaviso será de siete días.
Por el contrario, si la prestación de servicios supera el año de duración, el periodo de preaviso deberá ser de mínimo veinte días.
Igualmente, el empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.
Qué conceptos se han de liquidar con el despido
Con el despido deben liquidarse todos los conceptos salariales pendientes de pago a fecha del fin de la relación laboral. Así, se liquidarán horas ordinarias, horas extraordinarias, pagas extras de manera proporcional, vacaciones no disfrutadas y, para el caso de que no hubiese preaviso, la parte proporcional a la falta de preaviso.
Indemnización por despido por alguna de las causas especiales
Si el despido se produce en base a alguna de las circunstancias especiales de esta relación laboral – cambio sustancial de las circunstancias esenciales en la unidad familiar, situación sobrevenida que afecta ingresos familiares o pérdida de confianza – y se considera que el despido es efectivamente procedente, es decir, que se produzca por justa causa, la indemnización será de 12 días por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades.
Indemnización por despido disciplinario (ET)
En el caso de que el despido sea disciplinario, es decir, por alguna de las causas previstas para este despido en el Estatuto de los Trabajadores, pueden darse dos situaciones:
- El despido es procedente. En este caso, no hay indemnización.
- El despido es declarado improcedente. En este caso, la indemnización se corresponde con 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
¿Si el empleador se declara insolvente puedo reclamar al FOGASA?
Efectivamente, la empleada podrá acudir al FOGASA si el empleador no puede hacer frente al pago de los salarios pendientes de pago o a la indemnización por despido.
El límite del abono de estas indemnizaciones es de una anualidad.
Licencia para buscar empleo en el período de preaviso
La empleada dispone de esta licencia de seis horas semanales sin pérdida de su retribución para buscar empleo en el período de preaviso, siempre y cuando trabaje a jornada completa.
Prevención de riesgos laborales
Con la aprobación de esta nueva norma, se incluye a las empleadas del hogar en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que hasta el momento estaban explícitamente excluidas por el artículo 3, apartado 4: La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene. Este artículo se ha suprimido.
Además, se añade una disposición adicional – decimoctava -: En el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad.
Además, se creará en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma una Comisión de Estudio que tiene por objeto el estudio de enfermedades profesionales a fin de integrar la perspectiva de género.
