Bufete de Abogados Nº1 en Despidos en A Coruña

Si estás en esta situación, seguramente te preguntes cómo actuar. Es un momento de incertidumbre, pero hay unos pasos para reclamar un despido que te conviene seguir.

Si no estás de acuerdo con las causas del despido, lo mejor es que acudas a un abogado despidos para recibir asesoramiento jurídico laboral. Debes hacerlo lo más rápido posible, ya que solo puedes reclamar un despido en los 20 días hábiles tras el cese de la relación laboral.

1. En primer lugar, la empresa debe haberte dado una carta de despido, un documento escrito en el que deben figurar los datos de ambas partes, así como las razones explícitas del cese del trabajador, la fecha en la que se firma y la cuantía del finiquito. Por norma general, deberán avisarte con 15 días de antelación.
2. Antes de hacer una demanda de despido, deberás presentar una papeleta de conciliación laboral que facilita la administración provincial. Con ella, te citarán junto con la empresa para un acto de conciliación en el que se intentará resolver el conflicto mediante un acuerdo.
3. En caso de que no se llegue a un acuerdo o el empleador no lo cumpla, se debe presentar una demanda judicial por despido o reclamar el cumplimiento del acuerdo de conciliación laboral.
4. Tras presentar la demanda de despido y las pruebas pertinentes, un juez lo determinará como procedente, improcedente o nulo, así como la indemnización o la readmisión del trabajador en el caso de que procedan.

Los abogados de despidos son profesionales expertos en Derecho Laboral a los que debes acudir cuando sientas que tu despido en Coruña, o en cualquier otro lugar, no está justificado.

Es muy habitual que las empresas intenten pasar por procedente lo que, en realidad, no lo es. Cualquiera, tanto si es objetivo como disciplinario, puede ser calificado por un juez como procedente, improcedente o nulo.

Un abogado laboral te aconsejará en cada fase qué hacer y qué presentar, ya que analizará detenidamente todo lo referente al caso y buscará todos los aspectos que no están ajustados al Derecho que te puedan beneficiar.

Las únicas causas de despido que contempla la ley son la disciplinaria, por una falta grave de comportamiento de la que el trabajador es culpable, y las objetivas.

Dentro del despido objetivo puede ser por ineptitud del trabajador, por falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se puedan demostrar.

Si el despido no cumple estos requisitos, será considerado improcedente o nulo por un juez y se podrá recurrir.

La respuesta es simple: no. Que el cese se comunique por escrito es un requisito formal e indispensable, puesto que en dicho documento debe salir de manera clara la causa que habilita la decisión.

Si te despiden de manera verbal, seguramente sea declarado despido improcedente por un juez, ya que el empleador no podrá acreditar los detalles de la comunicación.

Por norma general, y si la razón del despido es por una causa objetiva, es obligatorio por carácter legal avisar con 15 días de antelación antes de la extinción de la relación laboral. Si el empleador no cumple esto, estará obligado por ley a abonar un día de nómina por cada día de preaviso incumplido.

Sin embargo, si es un despido disciplinario, el empleador no tiene la obligación de preavisar con ningún plazo mínimo.

No es obligatorio, pero sí lo más recomendable. Ten en cuenta que no firmarla no impide que se haga efectivo, y sí hacerlo no supone que aceptemos o reconozcamos la validez de las afirmaciones del cese. En ambos casos se puede recurrir ante la justicia, pero lo mejor es que firmes y escribas “no conforme”.

Además, si la carta tiene una fecha anterior a la que es cuando se realiza la notificación, también es recomendable acompañar a la firma de la anotación “recibido el día __ “.

Otro aspecto a tener en cuenta es que, en el caso de despidos objetivos en cuya carta se diga que se entrega con la indemnización y esto no sea cierto, el trabajador debe hacerlo constar en una nota como “no recibida la indemnización”.

Un despido es improcedente en los casos en los que el empresario no cumpla requisitos legales y en los que no exista un motivo que justifique el fin de la relación laboral.

La improcedencia deberá ser declarada por un juez, quien estudia el caso y valora los hechos y las causas según si se ajusta o no a la ley. Si el despido es improcedente, se deberá abonar una indemnización aparte del finiquito, o bien volver a incorporar el trabajador al puesto de trabajo. Un abogado despidos Coruña te puede ayudar a defenderte y a presentar las pruebas correctas durante todo el proceso.

En caso de que la decisión atente contra los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, el juez lo declarará despido nulo y se deberá readmitir de manera inmediata al trabajador y abonar todos los salarios dejados de percibir hasta el momento.

No. El finiquito se cobra siempre que termine una relación laboral, sea por el motivo que sea, incluso si es una baja voluntaria.

Por otra parte, la indemnización es una compensación económica cuando la empresa despide a un trabajador por motivos no recogidos en el Derecho Laboral. La cuantía está estipulada por ley y depende de la razón por la que se produzca el cese.

En este punto hay diferencias entre según el tipo. Si es improcedente, objetivo, por ERE o por fin de un contrato temporal, el trabajador sí tiene derecho a percibir una indemnización.

En contraposición, en casos de ERTE y despidos procedentes, no hay derecho a indemnización. Esto atañe también a cualquier despido disciplinario que no sea declarado improcedente por un juez.

• En los objetivos, el pago de indemnización consiste en 20 días de salario bruto por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• En los improcedentes, el pago es de 33 días de sueldo bruto por año trabajado en los contratos posteriores as 12 de febrero de 2012, con no más de 24 mensualidades.
• Indemnización mixta para los despidos improcedentes con contrato anterior al 12 de febrero de 2012. Hay que calcular y sumar los importes de los dos periodos:
• 45 días de salario bruto por año trabajado con un tope de 42 mensualidades para todos los días acumulados desde la firma del contrato hasta el 12 de febrero de 2012.
• Para el periodo posterior a esa fecha, se aplica la normativa actual de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.