La respuesta a dicha pregunta y en aplicación al principio de libertad de empresa, es que sí, que el empresario no solo puede dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación de trabajo, sino que también puede modificar el contrato de trabajo suscrito entre empresa y trabajador con el fin de adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades de la empresa. Ahora bien, dicha facultad del empresario de poder gestionar el factor trabajo no es ilimitada, si no que se tienen que respetar una serie de requisitos y de procedimientos para llevarlas a cabo.

Así, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones de índole económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero para ello deberá seguir un determinado procedimiento con una serie de requisitos.

¿Qué se entiende por modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores establece un conjunto de supuestos cuya modificación debe calificarse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo las mismas:

  1. a) Jornada de trabajo.
  2. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. c) Régimen de trabajo a turnos.
  4. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, es importante tener en cuenta que no todas las modificaciones de las condiciones de trabajo que puede realizar un empresario pueden considerarse como sustanciales, por lo que no todas se regirán por las previsiones contenidas en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. Así, no se considerarán modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aquellas que tengan un carácter accesorio o accidentales y que no afecten a aspectos básicos de las condiciones de trabajo. Por lo tanto, no todas las modificaciones de las condiciones de trabajo van a considerarse como sustanciales, tan solo lo serán cuando el cambio que lo producen sea sustancial.

En este sentido, la jurisprudencia ha ido estableciendo una serie de criterios para poder determinar una modificación como sustancial, siendo los mismos los siguientes:

  • Constituye una alteración de aspectos fundamentales de la relación de trabajo: es decir, la modificación de trabajo cambiar de manera esencial la prestación de servicios de los trabajadores.
  • Origine un perjuicio o sacrificio para el trabajador.
  • El tiempo de duración de la modificación: la misma puede tener un carácter definitivo o simplemente temporal, por lo que en el caso de que se trate de una modificación que se asocie a situaciones excepcionales pierde su naturaleza de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Procedimiento de Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. El contenido mínimo exigido para la comunicación debe ser:

  • Fecha de notificación de la medida modificativa
  • Condición de trabajo que se pretende modificar
  • Razones que justifican la medida
  • Alcance de la modificación
  • Fecha de efectos de la modificación

El trabajador al que le comunique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo tendrá las siguientes opciones:

  • Aceptar la decisión del empresario.
  • Extinguir su relación laboral con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 9 mensualidades.
  • Acudir al Juzgado de los Social cuando muestre su disconformidad con la decisión adoptada por el empresario dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación sustancial, o desde que esta se produzca.

Para el caso de que sea una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, se deberá seguir un procedimiento más complejo, debiéndose abrir un periodo de consultas con las especificaciones que establece el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

 En Ancla Abogados contamos con un equipo de abogados especialistas en Derecho Laboral, con más de 25 años de experiencia en el sector, asesorando tanto a empresas como a trabajadores. En nuestro departamento de Derecho Laboral le ofreceremos un trato personalizado, estudiando su caso y buscando las soluciones que mejor se adapten a su caso.

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