La reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), del 18 de enero de 2024 en el asunto C-631/22, considera que la actual redacción del artículo 49.1 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) va en contra del derecho de la Unión Europea. En otras palabras, la ley actual permite que la empresa termine automáticamente el contrato de trabajo de un empleado después de que se le haya reconocido una incapacidad permanente total para su profesión habitual, sin haber intentado antes adaptar el puesto de trabajo para que el trabajador pueda mantener su empleo.
Esto significa que la sentencia del TJUE es un aviso para que se modifique la legislación nacional, en concreto el artículo 49.1 e) del ET, para que esté en línea con el derecho y la jurisprudencia europea sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, especialmente en relación con las personas con discapacidad. Esta modificación implica una serie de responsabilidades tanto para la empresa como para el trabajador, que explicamos a continuación.
La obligación del empresario de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo
Como ya hemos explicado, hasta ahora, la normativa española permitía a las empresas terminar el contrato de trabajo tras la declaración de incapacidad permanente total del trabajador. Es decir, si un trabajador era declarado incapacitado para continuar en su profesión habitual, la empresa tenía el derecho de dar por finalizado su contrato de manera automática. Sin embargo, esta decisión automática y unilateral, que beneficiaba a la empresa, ha sido considerada incompatible con la legislación europea, que protege el derecho a la igualdad de oportunidades y la integración profesional de las personas con discapacidad.
¿Qué significa esto?
La legislación europea exige que se garanticen los derechos de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. En este contexto, el TJUE considera que aquellos trabajadores con limitaciones derivadas de dolencias físicas permanentes, que puedan impedirles participar plenamente en la vida profesional, deben ser tratados como personas con discapacidad. Es decir, se refiere a trabajadores que, durante su relación laboral, desarrollan una incapacidad permanente total que les impide seguir desempeñando su trabajo como lo hacían antes.
Entonces, ¿qué deben hacer las empresas?
Ante esta situación, el empresario está obligado a realizar ajustes razonables o medidas adecuadas para adaptar el puesto de trabajo, de manera que el trabajador pueda conservar su empleo o avanzar profesionalmente en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Estos ajustes razonables deben ser medidas efectivas y prácticas, diseñadas para adecuar el puesto o el entorno de trabajo a las nuevas necesidades del trabajador. Para decidir qué ajustes son necesarios, se debe realizar una evaluación individualizada, teniendo en cuenta tanto las limitaciones del trabajador como los requisitos específicos de su puesto de trabajo.
Ejemplos de estas medidas pueden ser:
- Adaptación de las instalaciones y equipamientos del centro de trabajo, como la eliminación de barreras arquitectónicas. Esto incluye la instalación de rampas o ascensores, la colocación de suelos antideslizantes, cambios en el mobiliario como mesas regulables o sillas ergonómicas, y la adquisición de productos de apoyo, como teclados en Braille o dactilares, ratones especiales (de bola, mentón o palanca), o asideras anchas. Además, se pueden implementar mejoras en la iluminación para facilitar el trabajo.
- Ajuste de las pautas de trabajo, como la flexibilización del horario laboral, permitiendo que el trabajador tenga un horario más adaptable a sus necesidades. También se pueden incrementar las pausas durante la jornada laboral o permitir el teletrabajo, facilitando que el empleado realice sus funciones desde su hogar si es necesario.
- Reubicación profesional en un puesto vacante dentro de la empresa, si el trabajador posee las habilidades y competencias necesarias para desempeñar dicho puesto. Además, la empresa puede proporcionar la formación adecuada para que el trabajador se desarrolle profesionalmente en esta nueva posición.
Consecuencias del incumplimiento en la adaptación del puesto de trabajo
El incumplimiento de la obligación de adaptar el puesto de trabajo y la posterior decisión de la empresa de extinguir el contrato del trabajador debido a una ineptitud sobrevenida, sin el consentimiento del empleado, puede tener serias consecuencias legales.
Esto significa que el Juez puede interpretar esta decisión como una represalia por la reciente adquisición de la condición de persona con discapacidad del trabajador. En otras palabras, si la empresa decide despedir al trabajador sin haber intentado antes adaptar el puesto de trabajo, este despido puede ser considerado nulo y de carácter discriminatorio, ya que vulneraría el derecho a la igualdad por razón de discapacidad.
Además, si el despido no se considera nulo, el Juez podría optar por declarar la improcedencia del despido, lo que obligaría a la empresa a ofrecer una indemnización al trabajador o a readmitirlo en su puesto. En resumen, no cumplir con la obligación de adaptar el puesto de trabajo puede llevar a la empresa a enfrentar serias repercusiones legales, por lo que es esencial que se tomen las medidas adecuadas en cada caso.
Límites a la obligación de realizar ajustes razonables para la adaptación del puesto de trabajo
La empresa tiene el deber de adoptar ajustes razonables o medidas adecuadas que permitan al trabajador conservar su empleo o progresar profesionalmente en igualdad de condiciones con los demás empleados. Sin embargo, la empresa puede negarse a realizar estos ajustes si puede demostrar que implementar los cambios implicaría una carga excesiva para el empresario.
Esto significa que, si la empresa considera que los ajustes necesarios son demasiado costosos o difíciles de implementar, puede argumentar que hacerlos supondría una carga desproporcionada. Para determinar si la carga es excesiva, se evaluará cada caso en particular, considerando factores como:
- Recursos y costes financieros de la empresa.
- Tamaño de la empresa y su capacidad económica.
- Volumen de negocios en comparación con la inversión requerida para realizar los ajustes necesarios.
Además, se tomará en cuenta si estos costes pueden ser aliviados mediante ayudas, subvenciones u otras medidas proporcionadas por las políticas de Estado, que están diseñadas para promover la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. En resumen, aunque las empresas tienen la obligación de adaptar los puestos de trabajo, esta obligación tiene límites cuando los ajustes representan una carga financiera o logística desproporcionada.
¿Cómo podemos ayudarte?
En Ancla Abogados, entendemos lo complejo que puede ser navegar por las normativas laborales, especialmente en lo que respecta a la adaptación del puesto de trabajo y la protección de los derechos de los trabajadores con discapacidad. Contamos con un equipo especializado en derecho laboral que puede asesorarte y acompañarte en todo el proceso, garantizando que se respeten tus derechos o los de tus empleados. Si necesitas orientación o estás enfrentando una situación similar, no dudes en contactarnos. Estamos aquí para ayudarte a encontrar la mejor solución legal.
