¿Despido colectivo o despido objetivo individual?

Para considerar que estamos en presencia de un despido colectivo hay que atender a dos circunstancias:

  • La causa del despido: la decisión extintiva debe estar encuadrada en una de las cuatro causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, siendo las mismas: económicas, técnicas, organizativas y de producción, es decir, causas independientes a la persona del trabajador.
  • El número de trabajadores afectados y el período de tiempo en el que se realice el despido: para que se considere colectivo, el despido debe afectar a un determinado número de trabajadores y dentro de un determinado período de tiempo.

Para analizar los umbrales necesarios para que estemos ante un despido colectivo, en primer lugar, en necesario precisar si nos encontramos ante un despido colectivo total o parcial.

Despido colectivo total

Cuando afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa, lo que implica la cesación total de la actividad empresarial. Para que estemos ante un despido colectivo total es necesario que:

  • La decisión extintiva se funde en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
  • La medida afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa.
  • El número de trabajadores afectados sean más de 5.
  • Se produzca el cese total de la actividad empresarial.

Por lo tanto, si el cierre de la empresa se da por estas causas, pero afecta a 5 o a menos trabajadores, estaremos ante despidos objetivos individuales, no ante un despido colectivo.

Igualmente, no se produce un despido colectivo si la empresa cuenta con varios centros de trabajo y la decisión de cierre solo alcanza a uno de ellos, – a pesar de que tenga más de 5 trabajadores-, si permanecen abiertos el resto de los centros y siempre y cuando el centro que cese la actividad no tenga más de 20 trabajadores.

Despido colectivo parcial

En el caso de que afecte sólo a parte de la plantilla, lo que implica la continuidad de la actividad de la empresa. En este supuesto, existen dos umbrales a tener en cuenta, el de la normativa española y el de la normativa europea, para poder calificar el mismo de despido colectivo. La diferencia entre uno y otro viene dada por la unidad de cómputo en la que se realizan los despidos, ya que en la legislación española se tiene en cuenta la empresa en su totalidad, mientras que en la comunitaria se tiene en cuenta el centro de trabajo.

Normativa española: unidad de cómputo empresa

Según lo dispuesto en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, estamos ante un despido colectivo cuando:

  • La decisión extintiva se funde en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
  • No se produzca el cese total de la actividad empresarial.
  • La medida afecte, en un periodo de 90 días, a:
    • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
    • 10% de los trabajadores, en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Normativa europea: unidad de cómputo centro de trabajo

Para la normativa europea introducida a través de la Directiva Comunitaria 1998/59/CE la unidad de cómputo a tener en cuenta es el centro de trabajo, por lo que hay que analizar el número de trabajadores despedidos en el centro de trabajo para saber si estamos ante un despido colectivo:

  • La decisión extintiva se funde en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
  • La medida afecte, en un periodo de 30 días, a:
    • 10 trabajadores, en centros de trabajo que empleen habitualmente a más de 20 y a menos de 100 trabajadores.
    • 10% de los trabajadores, en centros de trabajo que empleen habitualmente entre 100 y 300 trabajadores.
    • 30 trabajadores, en centros de trabajo que empleen habitualmente a más de 300 trabajadores.
  • La medida afecte, en un periodo de 90 días, a al menos a 20 trabajadores independientemente del número de trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.

Ahora bien, tal y como se recoge en dicha norma comunitaria, la misma únicamente se aplica para centros de trabajo que empleen a más de 20 trabajadores.

Conclusiones

A la hora de efectuar un despido, el empresario deberá tener en cuenta ambos umbrales, es decir el del conjunto de la empresa y el de los centros de trabajo afectados, ya que, si se superan dichos umbrales en cualquiera de los casos, dicho despido será un despido colectivo.

El Tribunal Supremo señala en su Sentencia de 17 de octubre de 2016 que para determinar si estamos en presencia de un despido colectivo o de un despido objetivo individual se deberá tomar como unidad de cómputo la empresa cuando el despido afecte a un número de trabajadores superior a los que establece el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, tomando en consideración la totalidad de la plantilla. Igualmente, deberemos atender al centro de trabajo como unidad de referencia del despido colectivo, cuando el centro de trabajo afectado por el mismo tenga más de 20 trabajadores y se superen dichos umbrales.

Por lo tanto, debemos integrar la redacción del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores con lo dispuesto en la Directiva comunitaria, en el sentido de que hay que aplicar los umbrales de dicho precepto no sólo a nivel de la empresa en su conjunto, sino también cuando se superen los mismos en los centros de trabajo que ocupen a más de 20 trabajadores.

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