Skip to content

¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

Qué es el mobbing

El mobbing o acoso laboral se define como una forma de hostigamiento sistemático y continuado en el tiempo; comportamiento intimidatorio, ya sea moral, psicológico, sexual, que incluye incluso la agresión física, efectuada por un empleador o un conjunto de trabajadores a otro u otros trabajadores, que tiene como único objeto someter al sujeto pasivo, dificultar o entorpecer sus legítimas expectativas como trabajador.

¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

El mobbing es un tipo de acoso que se caracteriza por tratarse de acciones de índole psicológica. Esto debido a que, por lo general, el acosador actúa con estrategia para no dejar evidencias.

En otras palabras, el objetivo del acosador es hacerle sentir al trabajador como un incompetente o problemático en el espacio laboral, sin que este pueda defenderse debido a la falta de pruebas que permitan demostrar que existe una agresión de tipo psicológica.

Las consecuencias del mobbing o acoso moral pueden ocasionar enfermedad profesional. Sin embargo, tanto las autoridades como las empresas no han demostrado mayor interés en reconocerlo.

¿Quiénes ejercen el mobbing?

Se trata de un tipo de acoso ejercido por una o más personas contra un trabajador con la intención de acosar a la persona. Esta situación de acoso moral puede ocurrir en el lugar de desempeño de sus obligaciones laborales o, incluso, fuera de este entorno. Siendo algunos de los escenarios más comunes, los siguientes:

  • La situación de acoso moral se puede desempeñar en sentido descendente, es decir, de parte de un jefe o superior hacia un empleado subordinado.
  • De manera horizontal, es decir, entre compañeros.
  • De manera ascendente, ejercido por un subalterno contra su superior en jerarquía

Aunque se concibe como el acoso moral o psicológico, en algunas situaciones el mobbing o acoso laboral puede conllevar ataques físicos. Como consecuencia, las diversas acciones causan una serie de consecuencias que van desde la incomodidad, hasta el miedo y la depresión.

Cabe destacar que cuando algún empleado lleva a cabo hechos constitutivos de acoso laboral, sin el conocimiento de la dirección de la empresa, ello no obsta a la condena de la empleadora. Por lo tanto, se define como Culpa In Vigilando, y la empresa tiene la obligación de observar que, por parte de sus trabajadores, no se lleven a cabo conductas de tipo vejatorio o humillante sobre el resto.

Principales consecuencias

El acoso laboral siempre va acompañado de graves consecuencias psicofísicas para la víctima, tanto a nivel profesional, como a nivel familiar (depresión, aislamiento social, depresión, ansiedad, etc.).

Así, el acoso moral tiene como consecuencia lo que se define como destrucción psicológica que conlleva llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza, irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, etc.

Qué es el mobbing

Prácticas del mobbing

El mobbing se caracteriza por una serie de acciones estratégicas ejercidas en perjuicio de un trabajador afectado, sin que este pueda tener pruebas contundentes del acoso moral que está enfrentando. Entre algunas de las prácticas relacionadas con el mobbing más comunes, se encuentran las siguientes:

  • Asignación desmedida de tareas al trabajador afectado, y establecimiento de metas que resultan inalcanzables.
  • Ataques verbales, tanto en privado como en público.
  • Quitar responsabilidades al trabajador afectado como método de minimización.

En todo caso, cada una de estas acciones está dirigida a causar en el empleado incomodidad e inconformidad en el entorno laboral. Por su parte, el aumento de tareas que se ejerce contra el empleado puede darse de manera progresiva o repentina.

La primera modalidad es ejercida con mayor frecuencia, pues no levanta sospechas. Consiste en poner a prueba su capacidad de resistencia, hasta el momento en que resulte imposible sobrellevar la carga laboral.

De esa manera, el acosador busca que sea el trabajador afectado quien inicie el conflicto de manera pública, bien sea mediante una queja o manifestando su renuncia laboral.

Requisitos para denominarlo acoso laboral

Los diferentes tribunales entienden que para que estemos en presencia de acoso laboral se deben dar los siguientes requisitos:

  1. Un elemento material consistente en la realización de una conducta de persecución u hostigamiento de un trabajador, teniendo carácter individualizado en cuanto que está dirigida a un trabajador y no hacia un colectivo.
  2. Un elemento temporal o de habitualidad. La conducta hostil debe ser sistemática y reiterada, prolongándose la misma en el tiempo, lo que supone que, aunque los hechos fuesen leves aisladamente, adquirirían gravedad precisamente con la reiteración, no siendo hechos esporádicos.
  3. Un elemento intencional, la conducta hostil debe ser intencionada y maliciosa, dirigida a presionar y hostigar al trabajador, sin que tales hechos puedan calificarse como imprudentes o casuales. Así pues, a la conducta propia de «acoso», se añade el calificativo «moral», que tiende, por tanto, a incidir en que el acoso esté finísimamente dirigido a conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico del trabajador, lo que en suma supone un ataque a su dignidad o integridad psíquica.

Ahora bien, no podemos considerar acoso laboral cualquier hecho que tenga lugar dentro de un ámbito laboral hostil, es decir, una discusión con un superior o un compañero, por sí sola no será calificable de mobbing o acoso laboral, como tampoco los será el hecho de ser sancionado por unos hechos con los que el trabajador no esté de acuerdo.

Existen otros fenómenos como el llamado síndrome del burnout o del quemado, en que lo que se da es un agotamiento mental y un desánimo profundo del trabajador, fruto de una mala organización del entorno laboral. Sin embargo, que no constituya un acoso laboral no significa que no pueda denunciarse con las consecuencias legales que de ello se puedan derivar.

Prueba del Acoso Laboral

Los medios empleados para ejecutar el acoso laboral son de naturaleza psicológica, mediante comportamientos y actitudes sibilinas, encubiertas, sutiles, por lo que la prueba se vuelve difícil.

El sujeto activo del acoso laboral suele negar los hechos de que se le acusa, su acreditación ha de hacerse habitualmente por medio de declaraciones de testigos, documentos o registros de grabación de la imagen o la palabra, siendo estos dos últimos los medios de prueba más frecuentes en la actualidad

En todo caso, en los procedimientos por acoso laboral, la víctima de tales conductas tan solo debe acreditar el indicio de la existencia de ese tipo de comportamiento. De esta forma, el acosador es el que debe probar que ninguna de sus acciones ha incurrido en dicho comportamiento, y acreditar, por tanto, que no existió acoso en ningún modo, esto es, lo que se define como inversión de la carga de la prueba.

 

Consecuencias de las acciones judiciales encaminadas al cese del acoso laboral

Las acciones judiciales deben ir dirigidas al cese inmediato del sujeto activo del Acoso Laboral, así como la condena de este a la reparación de los daños morales y psíquicos de su víctima, mediante la correspondiente indemnización de daños y perjuicios.

Todo ello sin perjuicio del derecho del trabajador a solicitar el derecho a rescindir su contrato de trabajo con abono de la indemnización por despido improcedente.

Con independencia de todo lo anteriormente mencionado en relación con las consecuencias de tipo laboral, debe destacarse que el Acoso, como tal conducta, se encuentra tipificado como Delito en el Código Penal Español, concretamente en su artículo 173 (dentro del título VII del libro II, titulado «De las torturas y otros delitos contra la integridad moral») que dispone:

  1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
  2. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima».

 

Consulta con profesionales

Para poder determinar qué situaciones son efectivamente acoso laboral y saber si somos víctimas de este, es necesario contar con el asesoramiento de un abogado laboralista experto en acoso laboral para exponer la situación que se está padeciendo y obtener información sobre los derechos y las acciones legales que le asisten a fin de solucionar dicho problema. En Ancla Abogados Coruña contamos con un equipo de reconocido prestigio, con más de 30 años de experiencia en el sector. En nuestro departamento de Derecho Laboral contamos con abogados especialistas en dicha materia y le ofrecemos un trato personalizado, estudiando su caso y buscando las soluciones que mejor se adapten a su caso. Puede contactar con nuestros abogados aquí.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

¿Tiene una consulta?
Artículos relacionados
Últimos artículos