Despido disciplinario se trata de la decisión empresarial de extinguir la relación laboral con un trabajador que ha incurrido en un incumplimiento considerado grave y culpable.
Por ende, se entiende como despido disciplinario la consecuencia práctica de la decisión de terminar la relación laboral con el empleado por parte del empresario que lo ha contratado. Sin embargo, para que este tipo de despido sea considerado como tal, deben producirse dos circunstancias: un incumplimiento por parte del empleado y que sea grave y culpable.
En este artículo encontrarás toda la información que necesitas saber sobre el despido disciplinario y todas sus características.
¿Qué es un despido disciplinario?
Un despido disciplinario es el tipo de despido que se produce por la decisión unilateral del empleador de dar por concluida la relación laboral, basándose en causas disciplinarias. Por lo tanto, se produce cuando un trabajador comete una falta grave o incumple las condiciones detalladas en su contrato de trabajo.
En pocas palabras, el despido disciplinario es el instrumento o recurso que le posibilita a la empresa extinguir un contrato de trabajo sin proporcionar una cuantía económica al empleado en concepto de indemnización, al ser responsable de incumplimientos graves y culpables. Además, este despido no exige ningún preaviso por parte del empleador.
No obstante, la implementación de este despido solamente tiene que efectuarse cuando realmente el empleado haya incurrido en incumplimientos laborales que sean considerados suficientes para ser sancionados con un despido disciplinario. Si no se dan estas condiciones, el despido podría ser calificado judicialmente como nulo o improcedente.
Causa
Causas de despido disciplinario
Para que el despido sea disciplinario no es necesario que se cumpla todas las causas; con que esté presente solo una ya es suficiente. El Estatuto de los Trabajadores establece que esta es la causa que genera un despido disciplinario:
Falta de asistencia o puntualidad al trabajo
La falta de asistencia o puntualidad al trabajo supone un incumplimiento laboral según el Estatuto de los Trabajadores. Para que estos incumplimientos deriven en una causa de despido disciplinario se exige lo siguiente:
- Reiteración: una sola falta no justifica la decisión de despido disciplinario, sino que tiene que haber reiteración de faltas. De todas formas, se debe tener en consideración lo establecido en los Convenios Colectivos para precisar las faltas que serán necesarias para sancionar al trabajador con este tipo de despido.
- No justificadas: también se exige que las faltas sean injustificadas. Por ende, si el trabajador entrega a su debido tiempo la documentación médica correspondiente, la misma será considerada como justificada
De esta manera, el Estatuto exige como requisito para que se produzca el despido disciplinario la reiteración de la falta, aunque al no realizar especificación cuantitativa, por lo que esto le corresponderá a los Convenios Colectivos.
Sin embargo, la norma establece dos tipos de conductas: la falta de asistencia y la impuntualidad. La primera se relaciona con una ausencia total de la jornada de trabajo, mientras que la segunda se refiere a la ausencia parcial de la jornada. Esta distinción cobra más importancia en la práctica, ya que la ausencia posee un carácter de mayor gravedad que la impuntualidad.
Ofensas verbales o físicas
Las ofensas verbales o físicas, ya sean al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, también son señaladas como causas de despido disciplinario en el Estatuto de los Trabajadores. La conducta debe existir con intención de ofender.
Si se produce la impugnación del despido, el empleador deberá probar la existencia de los hechos. Sin embargo, el propio trabajador tendrá que demostrar que en su actuación no existía ninguna intencionalidad.
En este incumplimiento se pueden distinguir dos tipos de ofensa, la verbal y la física, que se diferencian en la forma en la que se realiza la ofensa y generalmente las físicas son más graves que las verbales.
Para que las ofensas sean susceptibles de un despido disciplinario deben ser:
- Injustificadas: no tiene que haber causa o motivo alguno que pueda justificarla. Se pueden producir en diferentes tipos de climas y ambientes laborales, incluyendo provocaciones, estados de depresión, ansiedad, etc.
- Graves: las ofensas físicas suelen ser las más graves dentro del ámbito laboral. En el caso de las ofensas verbales, deben ser injurias o calumnias que ataquen el honor de la persona o estén dirigidas a ofender su dignidad
- También se pueden incluir en este caso a aquellas ofensas que tengan relación con el ámbito laboral que une a las partes
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
La buena fe contractual es un modelo de conducta exigible, por lo que el empleado tiene que tener un comportamiento acorde a unos criterios éticos. Por lo tanto, el trabajador tiene la obligación de actuar de manera honesta dentro del marco de la relación laboral. La transgresión de la buena fe engloba a la deslealtad, al fraude y al abuso de confianza.
Dentro de esta causa de despido disciplinario se pueden encontrar conductas como la apropiación de bienes de la empresa, la utilización de conocimientos adquiridos en el trabajo para fines ajenos a los de la empresa, la revelación de secretos profesionales, entre otros.
Indisciplina o desobediencia
La indisciplina o desobediencia supone el incumplimiento de uno de los deberes laborales básicos. Es decir, cumplir las órdenes del empleador durante el desarrollo de sus facultades directivas.
Por lo tanto, siempre que un empleado obvie algún deber laboral podría considerarse como indisciplina o desobediencia. Sin embargo, esta desobediencia debe ser expresa, por lo que tiene que haber una orden previa y el trabajador despedido tiene que vulnerar o quebrantar dicho mandato.
De esta forma, para qué la indisciplina o desobediencia sea causa de despido disciplinario, se exige que sea:
- Injustificada: que no haya ninguna causa que justifique la indisciplina o desobediencia
- Grave: tiene que tener la suficiente entidad para ser considerada como grave
- Culpable: que sea imputable al empleado
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
Para que la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado sea causa de despido disciplinario, debe reunir estos requisitos:
- Continuidad en el tiempo: la disminución tiene que tener una reiteración a lo largo del tiempo y no puede tratarse de algo momentáneo.
- Voluntariedad: tiene que deberse a la voluntad del trabajador, no a factores externos que no pueda controlar o que no dependan de él como, por ejemplo, una enfermedad, una crisis del sector o cambios en el trabajo.
La embriaguez habitual o toxicomanía
Tanto la embriaguez habitual como la toxicomanía siempre repercuten de forma negativa en el trabajo desempeñado por el empleado o en el funcionamiento del lugar de trabajo y, por ende, constituyen una causa de despido disciplinario. También, hay casos en los que la embriaguez o toxicomanía, aun no siendo habitual, pueden derivar en un despido disciplinario.
Despidos disciplinarios: Indemnización
El despido disciplinario se encuentra justificado por el incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del empleado. De esta forma, la empresa deja de contar con esa persona para la realización de sus actividades laborales. Por lo tanto, el empleador decide rescindir la relación laboral y expedir el certificado de empresa.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario procedente no conlleva indemnización alguna.
Tipos de despidos disciplinarios
El Estatuto de los Trabajadores establece los tipos de despidos disciplinarios que existen:
Despido disciplinario procedente
El despido disciplinario procedente se produce cuando se comprueba el incumplimiento del trabajador por parte del empleador. De este modo, el empleado no tiene derecho a ninguna indemnización.
Despido disciplinario improcedente
El despido disciplinario improcedente es aquel en el que el empresario alega una conducta errática, aunque no demuestra las pruebas suficientes, no existiendo causa para proceder a su despido. Por lo que, en ese caso, el empresario deberá abonar al trabajador la correspondiente indemnización por despido improcedente.
Despido disciplinario nulo
El despido disciplinario nulo es aquel que resulta discriminatorio o que viola los derechos fundamentales y las libertades públicas del empleado. Queda expreso que no es posible despedir a un trabajador por su sexo, raza, opinión, religión, ni por ninguna otra condición personal.
Carta de despido disciplinario
Para realizar un despido disciplinario, el empresario debe seguir un procedimiento preciso y detallado. El primer paso de este proceso es la carta de despido, en la cual el empresario dejará por escrito todos los detalles del despido.
El empresario tiene la obligación de notificar al trabajador el despido disciplinario, por lo que la carta tendrá que estar redactada con claridad para que el trabajador conozca bien las causas por las que se produjo el despido y no causarle indefensión.
La carta de despido disciplinario tendrá que reunir los siguientes elementos:
- Indicar las disposiciones convencionales y legales que regulan la causa del despido
- Descripción detallada de los hechos que imputan al trabajador y por lo que se lo despide
- Dejar fijada la fecha en que surtirá efecto el despido. Este es un elemento sumamente importante porque el plazo de 20 días para que el empleado pueda impugnar un despido disciplinario se cuenta a partir de esta fecha.
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