¿Qué es un despido nulo?
A diferencia del despido disciplinario y el despido objetivo, el despido nulo no es un tipo de despido concreto. Por lo contrario, es un tipo de calificación del despido.
De acuerdo con el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la Ley, o bien porque el despido se produzca con una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas de cualquier trabajador.
Además, el despido también puede ser calificado como nulo en los siguientes supuestos:
- Cuando se produce el despido durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por razones como: nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o bien por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, o también cuando se notifique en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dichos periodos.
- Cuando se produce el despido de una trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el inicio del periodo de suspensión del apartado anterior. Como así también, el despido de las personas trabajadoras que soliciten alguno de los permisos previstos en el artículo 37.4, 37.5 y 37.6 o se encuentren disfrutando de ellos. O, también, que hayan solicitado o estén disfrutado de la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para su protección o asistencia social integral.
- Cuando se produce el despido del trabajador después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (art. 45.1.d), siempre y cuando no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Eso sí, se calificará el despido como nulo, salvo que, en los casos anteriormente señalados, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
Consecuencias del despido nulo
En virtud del artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el despido nulo tiene como consecuencia la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.
A mayores de estas dos consecuencias principales, nos encontramos dos adicionales: indemnización por daños y perjuicios y la no readmisión del trabajador.
Readmisión inmediata del trabajador
Tras la calificación del despido como nulo, lo primero que debe realizar la empresa es readmitir al trabajador. También, se le debe dar de nuevo de alta en la Seguridad Social.
No obstante, esta regla general presenta dos excepciones:
- En aquellos casos en los que la víctima de acoso laboral, sexual o por violencia de género en el trabajo, opte por dejar la empresa. En este supuesto, la persona recibe una indemnización equivalente a la del despido improcedente y a los salarios de tramitación.
- Cuando se acredite la imposibilidad de readmitir al trabajador porque la empresa ya no existe. En este caso, sucede lo mismo que en el supuesto anterior, la persona recibe una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
Abono de los salarios de tramitación
Cuando el despido es nulo la empresa también debe abonar los salarios de tramitación que le corresponden al trabajador. Estos hacen referencia a los días de sueldo que se han dejado de percibir desde el momento en el que se ha producido el despido hasta la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo.
Indemnización por daños y perjuicios
Generalmente, el despido nulo no implica una indemnización por daños y perjuicios, solamente la readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. No obstante, si se produce una vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Además, la indemnización también puede ser ordenada por el juez a consecuencia de los perjuicios ocasionados al trabajador en caso de desaparición de la empresa.
No readmisión del trabajador
Si tras la declaración del despido como nulo el empresario no readmite al trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía, este podrá acudir al juzgado para solicitar la ejecución regular del fallo en el plazo de 20 días a contar a partir de que pasen tres días desde que se debía producir la reincorporación.
Si el trabajador solicita la ejecución regular, las partes acuden a la comparecencia de incidente de no readmisión”, por la que el juez requiere a la empresa para que cumpla con su obligación y, en caso de incumplirla, podrá imponerle medidas coercitivas.
El despido nulo en el contrato temporal
Tras el estudio pormenorizado del despido nulo en general, aquí nos vamos a centrar en el estudio del despido nulo de un contrato temporal.
En el contrato temporal, podemos ver dos situaciones que tienen diferentes consecuencias: que el contrato temporal sea correcto o esté en fraude de ley.
Contrato temporal correcto
En la declaración de nulidad de un contrato temporal que esté formalizado correctamente y cuando se alcance la duración máxima establecida, no existe la obligación de reincorporación del trabajador.
En este caso, el abono de los salarios de tramitación se limita a la fecha de fin de contrato temporal.
Contrato temporal en fraude de ley
Si el contrato temporal está en fraude de ley, el mismo se considerará indefinido. Por ende, el trabajador tendrá derecho a que se le abonen los salarios de tramitación dejados de percibir y la readmisión de su trabajo.
Es importante tener en cuenta que para que el contrato temporal sea considerado fraudulento se deben cumplir algunos requisitos. Uno de ellos es que el trabajador deberá alegarlo y acreditarlo en el procedimiento judicial que se tramite a consecuencia de su despido.
Acreditación contrato temporal en fraude de ley
Para considerar que el contrato ha sido celebrado en fraude de ley, es necesario que se pruebe alguna de las siguientes causas:
- Que no exista un contrato temporal firmado por la persona trabajadora.
- Que se haya superado la duración máxima del contrato o encadenamiento de contratos permitidos por el ET o convenio colectivo que resulte de aplicación.
- Que no exista una necesidad temporal y que el trabajador realice tareas para necesidades permanentes.
- Que el contrato temporal utilizado no sea el correcto para la necesidad temporal desempeñada por el trabajador.
Conclusiones
- El despido nulo es un tipo de calificación del despido, no un despido concreto.
- El despido nulo tiene como consecuencias la inmediata reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación
- El despido nulo en un contrato temporal tiene distintas consecuencias en función de si el contrato es correcto o es celebrado en fraude de ley:
- Contrato temporal correcto: solamente se abonan los salarios de tramitación hasta la fecha de fin de contrato, sin reincorporación del trabajador.
- Contrato temporal en fraude de ley: se considera indefinido e implica la readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia.
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