PLANES DE IGUALDAD
PLANES DE IGUALDAD EN EL SECTOR EMPRESARIAL: conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
REGULACIÓN: El Real Decreto 901/2020, con entrada en vigor el 14 de enero de 2021, establece el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el art. 46.6 LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
ENTRADA EN VIGOR: la entrada en vigor del referido Real Decreto es en 3 meses. No obstante, la disposición transitoria décimo segunda del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, prevé una aplicación paulatina para las medidas relacionadas con los Planes de Igualdad, de la forma siguiente:
- Un año para las empresas entre 150 y 250 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2020).
- Dos años para las empresas entre 100 y 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021).
- Tres años para las empresas entre 50 y 100 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2022).
Los referidos plazos empezaron a contar desde la publicación del Decreto-Ley en el BOE, el 7 de marzo de 2019.
PLANES DE IGUALDAD EN EL SECTOR EMPRESARIAL VIGENTES: deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión, y en todo caso, en el plazo máximo de 12 meses, previo proceso negociador.
ÁMBITO DE APLICACIÓN:
- Empresas de 50 o más trabajadores/as deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
- Empresas cuando el convenio colectivo aplicable establezca la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
- El resto de las empresas podrán, de manera voluntaria, elaborar e implementar planes de igualdad, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Empresas que formen parte de un grupo de empresas podrán disponer de un único plan de igualdad, negociado conforme a las reglas del art. 87 del ET, que deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen, e incluir diagnósticos de situación de cada una.
CÓMPUTO DEL NÚMERO DE TRABAJADORES EN PLANTILLA:
- ¿A quién hay que tener en cuenta?: a la totalidad de la plantilla de la empresa, cualquiera que sea el nº de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidos los trabajadores a tiempo parcial (independientemente del nº de horas), fijos discontinuos, con duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
A este nº se deberá sumar los contratos de duración determinada cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados se computará como 1 trabajador más.
- ¿Cuándo se efectúa el cálculo?: al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
- ¿Desde cuándo nace la obligación de realizar el plan de igualdad?: desde que se alcance el umbral nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando se baje de 50 trabajadores, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.
PLAZOS DE NEGOCIACIÓN: la norma marca una serie de plazos, al fijar un máximo de 3 meses para iniciar el proceso de negociación una vez alcanzado este umbral mínimo, y un plazo máximo de 1 año para negociar, aprobar, y presentar la solicitud de registro del plan.
PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD EN EL SECTOR EMPRESARIAL:
- Deberán ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que participarán el comité de empresa, los delegados de personal, o en su caso las secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría del comité de empresa o delegados de personal. En empresas con varios centros de trabajo, negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias.
En caso de que no existan los representantes legales mencionados, se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y de los trabajadores, integrada esta última por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, comisión que tendrá un máximo de 6 miembros por cada parte, y que se entenderá válidamente constituida por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días.
- En el supuesto de que haya centros de trabajo con representación legal y centros sin ella, la parte social estará integrada por los representantes de aquellos centros que sí cuenten con ella y por una comisión sindical. En este caso, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.
- Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
- Se levantará un acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas.
- Se negociará de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de los trabajadores que componen la comisión.
- Las personas integrantes de la comisión tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información necesiten y tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
c) Competencias de la comisión negociadora: negociación y elaboración del diagnóstico, elaboración del informe de los resultados del diagnóstico, identificación de las medidas prioritarias, impulso de la implantación del plan de igualdad, definición de los indicadores de medición e instrumentos de recogida de información, etc.
d) Contenido del diagnóstico: deberá incluir materias como el proceso de selección y contratación de personal, las condiciones de trabajo y la auditoría salarial, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
e) Contenido mínimo de los planes de igualdad en el sector empresarial: partes que los conciertan; ámbito personal, territorial y temporal; diagnóstico; resultado de la auditoría retributiva; definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos del plan; medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas; identificación de los medios y recursos; calendario de actuaciones; sistema de seguimiento; composición y funcionamiento de la comisión; etc.
f) Duración: será determinado por las partes negociadoras y NO podrá ser superior a 4 años, debiendo revisarse en caso de que concurran determinadas circunstancias (en casos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la Empresa, o ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, incluidas inaplicaciones de convenio y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), siendo obligatoria la previsión de una comisión u órgano de vigilancia y seguimiento del plan, que de forma periódica realice una evaluación, que al menos incluya un seguimiento intermedio y otro final.
g) Extensión: incluirán a la totalidad de los trabajadores de la empresa. Asimismo, las medidas que se contengan en el plan de igualdad serán aplicables a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de los servicios.
h) Registro: serán objeto de inscripción obligatoria en el registro público, cualquiera que sea su originen- obligatoria o voluntaria-, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. La citada inscripción permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
DEPÓSITO DE MEDIDAS Y PROTOCOLOS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
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