El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para interponer la demanda. El cómputo del plazo de caducidad de 20 días no se inicia hasta el momento en que se produce dicha extinción, es decir, desde la fecha de efectos del despido.
Sin embargo, en esta causa de extinción, debido a la obligatoriedad de un plazo de preaviso antes de proceder a la extinción real del contrato, el trabajador puede adelantar su acción desde que le es notificada la decisión por la empresa, aun cuando continúe trabajando para la misma.
La sentencia que resuelva el conflicto puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.
Es procedente aquel despido objetivo en el que se acredite la concurrencia de la causa en la que se fundamentó la decisión extintiva y se haya cumplido con los requisitos legalmente establecidos.
Cuando la sentencia declara la procedencia, las consecuencias jurídicas son la extinción del contrato y que el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista o a la consolidación de la percibida y se condena a la empresa al abono de las diferencias que hubieran podido existir, tanto en la indemnización como en los salarios correspondientes al plazo de preaviso, entre lo abonado por la empresa y lo que legalmente le corresponda.
Derecho a las prestaciones de desempleo desde la fecha de su despido y no desde la de la resolución judicial por parte del trabajador
Por otro lado, estamos ante un despido improcedente cuando la empresa no cumple con estos requisitos o no justifica de forma suficiente las causas expuestas. La consecuencia jurídica de dicha improcedencia es que el empresario debe optar, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, entre readmisión o indemnización.
Si opta por la readmisión, el trabajador debe reintegrar la indemnización recibida en concepto de despido objetivo. Si opta por la indemnización, el juez ha de acordar expresamente, cuando el trabajador ya recibió la indemnización por despido objetivo, la compensación entre la indemnización percibida y la que se fije en la sentencia. La opción por la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo, que se entiende producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Podría ser nulo cuando concurra alguna de las siguientes causas:
- Cuando la decisión resulte discriminatoria o vulnere los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Por encontrarse el trabajador afectado en alguna de las siguientes situaciones, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos ajenos a las mismas:
- a) Con el contrato suspendido por: maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, o cuando la decisión se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
- b) En situación de embarazo, desde su inicio hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad.
- c) Disfrutando el permiso por lactancia o por hospitalización de neonato o reducción de jornada por cuidado de un menor o un discapacitado que no desempeñe actividad retribuida, por cuidado de un familiar o por cuidado de hijo o menor con cáncer o enfermedad grave; o lo hayan solicitado.
- d) Hayan solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar.
- e) Trabajadores que han finalizado el disfrute de los periodos de suspensión por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o paternidad siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción, delegación de la guarda o acogimiento del hijo o menor.
- f) Las víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos atribuidos específicamente a este colectivo.
En todos estos supuestos, el incumplimiento de los requisitos formales del despido objetivo, por ejemplo, la falta de puesta a disposición de la indemnización, determinan la nulidad del despido y no su improcedencia.
- En los supuestos de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el despido se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas para el despido colectivo.
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