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Irse de la empresa con derecho a paro e indemnización

irse de la empresa con paro e indemnizacion

Existen diversas medidas extintivas en el Estatuto de los Trabajadores que permiten que el trabajador rompa el vínculo laboral con derecho a paro e indemnización, siempre y cuando concurran algunos de los supuestos que se expondrán a continuación. Así, desde Ancla Abogados, te explicamos en qué consisten dichas medidas.

Las causas para proceder a la extinción del contrato y por lo tanto irse de la empresa con derecho a paro e indemnización son tasadas, pues de no concurrir, el trabajador únicamente podrá abandonar la empresa mediante una baja voluntaria o bien solicitando una excedencia.

Con lo cual, las causas por las que un trabajador puede irse de la empresa con derecho a paro e indemnización son las siguientes:

Causa de movilidad geográfica por traslado

Esta medida consisten en el traslado del trabajador de un centro de trabajo que implique un cambio de residencia de forma permanente. En el presente caso, el trabajador tendrá derecho a la extinción del contrato de trabajo, con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Además, es importante señalar que el trabajador cuenta con un plazo de 20 días desde que tenga conocimiento del traslado para impugnar el mismo ante la jurisdicción social y así poder irse de la empresa con derecho a paro e indemnización.

La movilidad geográfica se encuentra regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y dispone la posibilidad que tiene el empresario de forma unilateral de cambiar de centro de trabajo a un trabajador de forma temporal o definitiva.

En este sentido, el trabajador puede optar por acatar la decisión empresarial y aceptar el traslado o bien solicitar la extinción de la relación laboral, es decir, irse de la empresa con derecho a paro e indemnización siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • El cambio de centro trabajo tiene que ser de carácter definitivo y, en caso contrario, debe ser superior a doce meses dentro de un plazo de tres años.
  • Que el cambio del centro de trabajo implique al trabajador a un cambio de residencia.

Es por ello por lo que para considerarlo traslado además del carácter permanente tiene que existir obligatoriamente un cambio de residencia de la persona trabajadora, todo ello con independencia que se traslade o no.

Es importante diferenciar entre movilidad geográfica y traslado, por lo que a veces es discutible saber si un cambio de centro trabajo implica un cambio o no de residencia. Así, la jurisprudencia considera que se tienen que dar los siguientes supuestos:

  • Que la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo supere los 30 km de distancia desde la localidad de la residencia habitual, o cuando el tiempo de desplazamiento supere el 25% de la jornada diaria de trabajo.
  • Los medios de transporte que hay entre el lugar del trabajo y el domicilio del trabajador usando tanto el transporte publico como privado. Por lo que debemos tener en cuenta el tiempo destinado a acudir al nuevo puesto de trabajo.
  • En cuanto a la jornada laboral del trabajador es importante señalar que no es lo mismo que el trabajador este a jornada parcial que a jornada completa.

La jurisprudencia en este sentido ha sido clara y establece que estos requisitos no deben de tenerse en cuenta si no existe un cambio de residencia del trabajador y que una distancia de 56 kilómetros no sería suficiente para justificar la extinción. Por lo tanto, si el cambio de centro de trabajo no supone un cambio de residencia, no se considera traslado y no puede solicitar la extinción del contrato de trabajo, sino que se considera una modificación dentro de las facultades que el empresario tiene en su poder de dirección y organización de la empresa y por lo tanto no tendrás derecho a irte de la empresa cobrando paro e indemnización.

En todo caso, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo de manera automática, sin que el empresario pueda negar al trabajador dicha extinción, siendo la indemnización a la que tiene derecho el trabajador de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

Si el trabajador no está conforme con la decisión de traslado, puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días, desde la notificación del traslado por la empresa y dejar el empleo cobrando paro.

Causa de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene lugar cuando la empresa procede a un cambio de las condiciones laborales del trabajador como pueden ser la jornada, horario, salario, etc., por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En este supuesto el trabajador afectado por la modificación sustancial de condiciones de trabajo tendrá derecho a irse de la empresa con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades. Asimismo, e igual que ocurre con el traslado, el trabajador tendrá un plazo de 20 días desde la fecha de efectos de la modificación para impugnar la misma teniendo derecho si se estima, a irse con derecho a paro e indemnización.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se encuentra regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y consiste en la modificación de las condiciones de trabajo que tenia el trabajador pactadas desde el inicio de la relación laboral.

Por lo tanto, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo e irse de la empresa con derecho a paro e indemnización siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • Que la modificación de las condiciones laborales afecte al horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento …
  • Que al trabajador le supongan un perjuicio las nuevas condiciones laborales impuestas por la empresa, ya sea por la perdida del poder adquisitivo en caso de reducción salarial, o por que no es compatible con la conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador como puede ser el cambio de turnos.

La extinción del contrato de trabajo no es automática como en el caso del traslado, es decir, la empresa puede negarse a conceder la extinción del contrato de trabajo y el trabajador deberá presentar una demanda antes los Juzgados de lo Social competentes en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la modificación o desde que el trabajador tenga conocimiento, debiendo acreditar el perjuicio causado por dicha modificación para que se le conceda la extinción.

Causa de resolución de contrato por incumplimiento grave del empresario

Esta modalidad de extinción del contrato de trabajo concurre cuando se dan incumplimientos del empresario dentro de las obligaciones que tiene inherentes a su ejercicio como son los impagos de salarios, el acoso laboral, la falta de ocupación efectiva o cualquier otro incumplimiento de carácter grave. En el presente caso el trabajador podrá irse de la empresa con derecho a paro y una indemnización de 45 días de salario por año trabajado antes del 12-2-2012 y 33 días de salario por año a partir del 12-2-2012. Así las cosas, a través de este mecanismo legal podrá dejar el empleo cobrando paro y con derecho a indemnización.

La resolución de contrato a instancia del trabajador se encuentra regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y permite al trabajador a dejar el empleo cobrando paro por incumplimientos graves del empresario y siempre con derecho a indemnización como si se tratase de un despido improcedente.

Así las cosas, se entiende por incumplimiento grave lo siguiente:

  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo sin respetar los requisitos legalmente previstos y que redunden en la dignidad del trabajador.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. En este supuesto se en encontraría, por ejemplo, el acoso laboral, definido como un trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales.
  • La falta de pago del salario, para que se considere como incumplimiento grave debe adeudar la empresa mas de tres meses de salario, o en su caso que el empresario abone con retraso las nominas durante un número elevado de meses.

En este caso, la extinción no es automática, sino que el trabajador tendrá que realizar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación -SMAC-, y si no se llega a un acuerdo con la empresa en dicho organismo presentar demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción contractual en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y pudiendo dejar el empleo cobrando paro.

Con lo cual, y en el caso en que el Juez estime la resolución de contrato el trabajador tiene derecho a percibir 45 días de salario por año trabajado hasta el 12-2-2012 y 33 días de salario por año trabajado desde el 13-2-2012.

Ancla Abogados asesoramiento profesional

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