¿Cuándo puede un trabajador solicitar la resolución de contrato de trabajo por incumplimiento empresarial?
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador solicitar la resolución judicial de su contrato de trabajo debido a un incumplimiento por parte de la empresa y percibir así la misma indemnización que percibirá para el caso de un despido improcedente. En dicho artículo se señalan los supuestos en los que el trabajador puede solicitar la resolución de contrato:
Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el procedimiento exigido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo descrito en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores – jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, etc. -. Por el contrario, cuando se trate de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial.
Para determinar si estamos o no ante una modificación sustancial hay que valorar la importancia cuantitativa de las modificaciones impuestas, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como de sustancial o de accidental.
De este modo, si la modificación impuesta por la empresa es sustancial y la misma no se ha llevado a cabo siguiendo los requisitos del artículo 41 del Estatuto, para que pueda resolverse el contrato a instancia del trabajador, la misma debe redundar en menoscabo de la dignidad del trabajador. El derecho a la dignidad del trabajador conecta desde un punto de vista subjetivo con el derecho al honor y excluye las conductas dirigidas a causar perjuicio en la consideración de la persona o su autoestima y en su relación con los demás. El menoscabo de la dignidad exige la existencia de una actitud empresarial que se vejatoria o al menos atente contra ese derecho que todo trabajador tiene reconocido y se aprecia tal perjuicio en aquellos supuestos en los que hay un vacío de contenido en el puesto de trabajo, retirada de funciones o asignación de funciones impropias, disminución del salario o del variable, etc.
Falta de pago o retrasos continuados
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. La deuda debe ser real, vencida y exigible, y los retrasos o impagos han de ser graves, considerándose como tales los que superan los 3 meses.
Así, entre los derechos laborales básicos del trabajador está la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Consecuentemente, el impago del salario o el retraso en el abono del mismo es causa de extinción del contrato, con la obligación empresarial de abonar la indemnización correspondiente al supuesto de despido improcedente. Los requisitos son los siguientes:
- La deuda ha de ser real y no controvertida esto es, no han de existir discrepancias sobre su existencia o su cuantía, ha de estar vencida y ser exigible. Si la deuda no es exigible no hay retraso en el abono, ni se puede instar la resolución del contrato.
2. Los retrasos o impagos han de tener gravedad y trascendencia, exigencia que conecta con su reiteración y persistencia, considerándose retrasos graves que permiten la resolución indemnizada los que superan los 3 meses.
Es importante señalar que es irrelevante que el día del juicio no hubiera ya deuda pendiente o esta se hubiera rebajado sustancialmente, ya que, el abono de los salarios antes del juicio puede hacer decaer la acción de reclamación de cantidad que el trabajador haya interpuesto, pero no la acción de resolución contractual.
Asimismo, también es irrelevante a efectos de interponer la acción de resolución de contrato que el trabajador estuviera de baja por IT en buena parte de los períodos en los que hubo retraso o impago de salarios. Igualmente, el hecho de que no concurra culpabilidad del empresario incumplidor también es irrelevante, ya que da igual que el impago venga del arbitrio injustificado del empresario o derive de la mala situación económica de la empresa.
Finalmente, desde un punto de vista procesal hay que tener en cuenta que en este tipo de resolución indemnizada es posible acumular a la acción de extinción la reclamación salarial correspondiente, procediendo incluso la ampliación de la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas hasta la propia fecha del juicio.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o traslado.
El supuesto incluye no sólo el incumplimiento empresarial de las obligaciones pactadas en el contrato, sino que debe extenderse a todas las obligaciones que, cualquiera que sea su origen, hayan sido admitidas por el empresario.
Los tribunales han identificado las siguientes conductas empresariales que lesionan gravemente los derechos del trabajador y que son causa justa para que, a instancia del trabajador, el juez acuerde la resolución indemnizada de su relación laboral:
1. El retraso en el pago de las prestaciones derivadas de la situación de IT, incluido el incumplimiento de la mejora voluntaria asociada que fue pactada en convenio colectivo. Se aplica, en estos casos, la misma doctrina que respecto del impago de salarios: los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente.
2. La falta de ocupación efectiva del trabajador que no debe ser confundida con un despido tácito por parte de la empresa.
3. La vulneración de derechos fundamentales del trabajador – vulneración de la libertad sindical, el trato vejatorio por parte del empresario, situaciones de acoso laboral o sexual, etc. -. En este supuesto existe la posibilidad de solicitar una indemnización adicional por los daños sufridos cuando se declara con posterioridad al trabajador en situación de incapacidad permanente.
4. El incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales, puede constituir también vulneración del derecho fundamental a la integridad física y psíquica de los trabajadores, debiéndose entender incluidos los denominados riesgos psicosociales.
5. El incumplimiento de la obligación empresarial de facilitar al trabajador todos los medios para el desempeño de su trabajo.
En el caso de estar ante alguno de estos supuestos de incumplimiento por parte del empresario, se podrá resolver el contrato a instancia del trabajador presentando papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y posterior demanda.
Declarar judicialmente la resolución de contrato de la relación laboral
Para el caso de que la empresa, una vez que el trabajador ha presentado papeleta o demanda por resolución de contrato, proceda al despido del trabajador – bien sea disciplinaria u objetivo-, para que se pueda declarar judicialmente la resolución de la relación laboral es necesario que el trabajador reclame por dicho despido y se acumulen ambas acciones.
Para poder solicitar dicha resolución de contrato, es necesario que la relación laboral subsista, es decir, que el trabajador deberá continuar prestando servicios en la empresa hasta tener una sentencia firme que extinga la relación laboral.
Por lo tanto, en principio, sólo se puede solicitar la resolución judicial del contrato de trabajo, cuando el vínculo contractual está vivo, de manera que, con carácter general, hasta la sentencia resolutoria se ha de permanecer en el puesto de trabajo.
De todos modos, el trabajador puede solicitar medidas cautelares cuando pueda justificar que la conducta empresarial perjudica gravemente a la dignidad o la integridad física o moral del trabajador (acoso laboral o acoso sexual), puede comportar una posible vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, un grave perjuicio patrimonial cuando el impago de salarios es reiterado y ocasione una situación económica insostenible para el trabajador, no pudiendo exigirse al trabajador que permanezca en el puesto de trabajo sin percibir retribución alguna durante tantos meses y permanecer en su puesto de trabajo mientras se resuelve su demanda.
Así, entre estas medidas cautelares, se puede solicitar la suspensión de la relación laboral. Si usted está pensando en resolver su contrato por incumplimiento empresarial, puede ponerse en contacto con nuestro equipo de abogados en A Coruña. En Ancla Abogados le ofreceremos un asesoramiento muy profesional y personalizado. Para ello, solo tiene que ponerse en contacto con nosotros a través de info@anclabogados.com o en el teléfono 981 27 86 33.
