En este artículo encontrarás todos los detalles acerca de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, los principales aspectos legales y lo que establece el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Una modificación sustancial de las condiciones laborales son un conjunto de medidas que puede implementar el empresario de forma unilateral siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y que constituye un cambio en las condiciones laborales de todo trabajador afectado por las mismas. Ello está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Materias afectadas
El empresario puede adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones laborales en el ejercicio de su potestad de dirección cuando existan razones de competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a:
- La jornada de trabajo.
- El horario y distribución del tiempo de trabajo.
- El régimen de trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración y cuantía salarial.
- El sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial.
No obstante, esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo, de modo que pueden tener esta consideración cualquier otra condición distinta de las anteriormente señaladas.
Procedimiento de modificación de condiciones de trabajo
Modificaciones colectivas
Se considera de carácter colectivo aquella modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
- Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Para implementar las modificaciones colectivas es necesario seguir los siguientes trámites:
- Apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
- Notificación de la modificación sustancial de las condiciones laborales a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin acuerdo.
El convenio colectivo que resulte de aplicación puede contener requisitos adicionales, teniendo en cuenta que la falta de observancia de este conduce a la nulidad de la medida empresarial.
Periodo de consultas
El periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no superior a quince días y debe versar sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de reducir o evitar sus efectos, así como medidas necesarias para minimizar las consecuencias para los trabajadores afectados.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora integrada por un máximo de trece miembros representantes de cada una de las partes. En caso de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.
Es importante tener en cuenta que la comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. Por ello, la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Negociación
Durante el periodo de consultas, las partes deben negociar con buena fe y con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores.
Acuerdo
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas que permiten adoptar dicha decisión, pudiendo solamente ser impugnado ante la jurisdicción social por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Todo ello, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a rescindir su contrato.
Sin acuerdo
Cuando no se logre alcanzar un acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas su decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo.
Modificación individual
Se considera de carácter individual la modificación que, en un periodo de referencia de 90 días, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
El Estatuto de los Trabajadores no exige que la comunicación se realice por escrito como requisito formal que condicione la validez de la medida, pero tanto la Ley reguladora de la jurisdicción social como la jurisprudencia, consideran que la comunicación debe realizarse por escrito.
Derecho de los trabajadores
Recibida la comunicación por parte de la empresa, el trabajador tiene distintas opciones:
- Aceptación de la medida.
- Impugnación de la medida: en caso de que el trabajador no haya optado por la extinción de su contrato, pero se muestre disconforme con la decisión empresarial, puede impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, reconociendo en este último caso, el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
- Extinción contractual e indemnización: si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial, tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo y solicitar una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Aceptación de la medida
El trabajador no plantea ningún tipo de oposición a las medidas adoptadas y se adapta a sus nuevas condiciones laborales.
Impugnación de la medida
Los trabajadores afectados por la decisión empresarial pueden impugnar la medida en vía judicial, presentando demanda en el plazo de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a los representantes legales.
El procedimiento de impugnación tiene carácter de urgente y de tramitación preferente. El acto de la vista se debe de señalar en los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia debe ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva.
La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, las razones invocadas por la empresa para proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo:
- La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en el plazo de quince días.
- La sentencia que declare injustificada o nula la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Si el empresario no reintegra al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato de trabajo.
Extinción contractual
Cuando la modificación sustancial suponga un perjuicio para el trabajador, este puede optar por la rescisión del contrato.
En esta situación, la persona tiene derecho a recibir una indemnización de veinte días de salario por un año de servicio con un máximo de nueves meses de indemnización. Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito.
En caso de que la empresa no le conceda la rescisión del contrato, debe acudir a la vía judicial en donde deberá acreditar los perjuicios que le causan las modificaciones sustanciales a las que se ve sometido.
En caso de que la modificación sustancial se realice perjudicando la dignidad profesional del trabajador, podrá solicitar la extinción de la relación laboral, de acuerdo con el art. 50 del ET, y, en cuyo caso, tendrá una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
Finalmente destacar que el plazo para solicitar la extinción de la relación laboral, de acuerdo con la jurisprudencia, es de un año.
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