En el ámbito laboral, la relación entre empleador y trabajador puede finalizar por diversas razones, una de las cuales es el despido objetivo. Este tipo de despido, regulado por el Estatuto de los Trabajadores en España, permite a las empresas extinguir un contrato de trabajo bajo circunstancias específicas que se consideran justificadas. A diferencia de otras formas de despido, el despido objetivo se basa en causas que pueden estar fuera del control del trabajador, como cambios en las necesidades de la empresa o la aparición de una incapacidad sobrevenida que impide el desempeño adecuado del puesto. En esta guía, analizaremos en profundidad las diferentes causas que pueden motivar un despido objetivo y los requisitos legales que deben cumplirse para que este sea válido.
¿Qué es el despido objetivo?
El despido objetivo es una forma de terminación del contrato de trabajo por decisión del empleador, basada en razones específicas y justificadas que están contempladas en la ley. A diferencia de un despido disciplinario, que se relaciona con faltas o conductas inadecuadas del trabajador, el despido objetivo se fundamenta en causas ajenas a la voluntad del empleado, como pueden ser la ineptitud sobrevenida para el desempeño del trabajo, la falta de adaptación a modificaciones técnicas tras un periodo de formación, o circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas que afectan a la empresa.
Este tipo de despido requiere que el empleador cumpla con ciertos requisitos formales, incluyendo la entrega de una comunicación escrita al trabajador que detalle las razones del despido y el ofrecimiento de una indemnización legalmente establecida. El propósito del despido objetivo es permitir a las empresas ajustar su plantilla de manera justificada cuando enfrentan cambios que afectan su funcionamiento o cuando un trabajador, por motivos no imputables a él, ya no puede cumplir adecuadamente con su labor.
Causas del despido objetivo
El despido objetivo puede producirse por una serie de causas específicas, todas ellas detalladas en el Estatuto de los Trabajadores. Estas causas se dividen en dos grandes grupos: aquellas que están relacionadas con las circunstancias del trabajador y las que dependen de las circunstancias de la empresa. Comprender estas causas es fundamental tanto para empleados como para empleadores, ya que determinan la legitimidad de un despido objetivo y las consecuencias que este puede tener.
En el caso de las circunstancias relativas al trabajador, el despido objetivo se fundamenta en situaciones donde el empleado, por razones que no dependen de su voluntad o conducta, no puede seguir desempeñando sus funciones adecuadamente. Estas situaciones incluyen, entre otras, la ineptitud del trabajador y la falta de adaptación a cambios técnicos en su puesto de trabajo. A continuación, se explican en detalle estas causas y los requisitos que deben cumplirse para que el despido sea considerado válido bajo estas circunstancias.
Por otro lado, cuando se trata de circunstancias relativas a la empresa, el despido objetivo puede justificarse en situaciones que afectan el funcionamiento y la viabilidad de la empresa, como cambios tecnológicos, reorganización interna, o dificultades económicas. Estas causas, que también desglosaremos más adelante, permiten a las empresas ajustar su estructura de personal de acuerdo con sus necesidades operativas y estratégicas.
En ambos casos, es esencial que el empleador cumpla con los requisitos legales establecidos para proceder con un despido objetivo, garantizando así la legalidad del proceso y los derechos del trabajador.
Despido objetivo por circunstancias relativas al trabajador
Las circunstancias relativas al trabajador que pueden justificar un despido objetivo no se basan en la conducta o las decisiones del empleado, sino en situaciones que afectan su capacidad para desempeñar el trabajo para el que fue contratado. Estas circunstancias incluyen la ineptitud del trabajador para el puesto y la falta de adaptación a los cambios técnicos que puedan surgir en el desarrollo de sus funciones. A continuación, se detalla cada una de estas causas.
Ineptitud del trabajador como causa de despido objetivo
La ineptitud del trabajador es una causa objetiva que permite al empleador rescindir el contrato de trabajo cuando el empleado no puede desempeñar de manera efectiva las tareas inherentes a su puesto. Esta ineptitud puede ser de origen físico o psíquico, y debe afectar de manera general y permanente al desempeño laboral del trabajador. Es importante destacar que esta ineptitud debe manifestarse después de la contratación; es decir, no puede ser un motivo conocido previamente por la empresa al momento de la incorporación del trabajador.
Dicha causa viene establecida en el artículo 52 apartado a) del Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo con dicho precepto, cuando a un trabajador le aparece una incapacidad para desarrollar su puesto de trabajo, el empresario puede motivar un despido por dicha causa, siempre y cuando cumpla con la definición de lo que se entiende por “ineptitud”. Así, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo por ineptitud del trabajador cuando dicha incapacidad impida el desempeño de la totalidad de las funciones inherentes a su puesto y la misma es conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La decisión extintiva está condicionada a que concurran los siguientes requisitos:
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Falta de aptitud verdadera y permanente: la incapacidad del trabajador debe ser real, no disimulada, y debe tener carácter permanente, afectando de manera significativa su capacidad para realizar las funciones propias de su puesto.
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Afectación general al desempeño del trabajo: la ineptitud debe influir en la totalidad de las tareas que el trabajador desempeña, no solo en aspectos aislados de su labor. Debe tratarse de una incapacidad que impida el correcto desarrollo de las funciones principales del puesto.
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No imputable al trabajador: la causa de la ineptitud no debe derivar de una actitud voluntaria del trabajador, sino de factores ajenos a su control, como una enfermedad, accidente, o cualquier otra circunstancia sobrevenida que afecte su capacidad laboral.
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Conocida con posterioridad al inicio de la relación laboral: la ineptitud debe manifestarse o ser conocida por la empresa después de que el trabajador haya comenzado a prestar servicios, y no puede ser utilizada como motivo de despido si era un hecho conocido antes de la contratación.
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas
Otra causa objetiva de despido relacionada con el trabajador es la falta de adaptación a las modificaciones técnicas que puedan implementarse en su puesto de trabajo. Según lo establecido en el artículo 52 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores, con la evolución de las tecnologías y los procesos de trabajo, es habitual que las empresas introduzcan cambios que requieren que los empleados actualicen sus habilidades y conocimientos. Si un trabajador no logra adaptarse a estas nuevas exigencias, después de recibir la formación necesaria, la empresa puede considerar esta situación como un motivo para el despido objetivo.
Proceso de adaptación y formación previa al despido
Antes de proceder al despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas, la empresa debe cumplir con los siguientes pasos:
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Facilitar formación adecuada: la empresa tiene la obligación de proporcionar al trabajador la formación necesaria para adaptarse a los cambios técnicos en su puesto. Esta formación debe ser adecuada y suficiente para que el trabajador pueda adquirir las competencias requeridas.
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Conceder un periodo de adaptación razonable: una vez recibida la formación, el trabajador debe contar con un periodo de tiempo razonable, que no puede ser inferior a dos meses, para poner en práctica los nuevos conocimientos y adaptarse a las nuevas exigencias del puesto.
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Evaluación de la adaptación: si, tras el periodo de adaptación, el trabajador no logra adaptarse a las modificaciones técnicas, a pesar de haber recibido la formación adecuada, la empresa puede justificar el despido objetivo. Es esencial que el empleador pueda demostrar que ha cumplido con sus obligaciones de formación y que el trabajador ha tenido la oportunidad de adaptarse antes de proceder al despido.
Despido objetivo por circunstancias de la empresa
Las circunstancias relativas a la empresa que pueden justificar un despido objetivo se refieren a situaciones internas que afectan su funcionamiento y requieren ajustes en la plantilla laboral. Estas circunstancias no están relacionadas con el rendimiento o la conducta del trabajador, sino con la necesidad de la empresa de adaptarse a cambios en su entorno, estructura o mercado. Las principales causas incluyen razones técnicas, organizativas, productivas y económicas.
Causas técnicas en el despido objetivo
Las causas técnicas se presentan cuando la empresa introduce cambios en los medios o instrumentos de producción que afectan la estructura laboral. Estos cambios pueden implicar la automatización de procesos, la implementación de nuevas tecnologías, o la actualización de maquinaria y equipos, lo que puede reducir la necesidad de ciertos puestos de trabajo o requerir un perfil de empleado diferente al actual.
En tales casos, si la empresa demuestra que la modificación técnica es esencial para su competitividad y que la adaptación de la plantilla actual es inviable o insuficiente, puede proceder con el despido objetivo de aquellos trabajadores cuyas funciones se ven directamente afectadas.
Causas organizativas
Las causas organizativas en el despido objetivo se refieren a cambios en la estructura interna de la empresa, que afectan la manera en que se distribuyen y organizan las tareas y funciones dentro de la misma. Estos cambios pueden incluir la reestructuración de departamentos, la fusión de unidades de negocio, o la implementación de nuevos métodos de trabajo que hagan innecesarias ciertas posiciones o que requieran una redistribución del personal.
El objetivo de estos ajustes organizativos suele ser optimizar la eficiencia y productividad de la empresa. Si, como resultado de estas reorganizaciones, ciertos puestos de trabajo se vuelven redundantes, la empresa puede justificar un despido objetivo basado en causas organizativas.
Causas productivas en el despido objetivo
Las causas productivas están relacionadas con la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa. Si la empresa experimenta una disminución significativa en la demanda, cambios en las tendencias del mercado, o la necesidad de modificar su oferta para mantenerse competitiva, puede verse obligada a ajustar su plantilla laboral.
Por ejemplo, si una empresa decide discontinuar una línea de productos debido a la baja demanda, o si reorienta su producción hacia otros bienes o servicios que requieren menos mano de obra, puede proceder al despido objetivo de los trabajadores cuya labor estaba ligada a la producción afectada por estos cambios.
Causas económicas
Las causas económicas en un despido objetivo son quizás las más comunes y se presentan cuando la empresa atraviesa por una situación financiera negativa. Esto puede incluir pérdidas actuales o previstas, una disminución persistente en los ingresos o ventas, o un incremento en los costes operativos que amenazan la viabilidad económica de la empresa.
Para justificar un despido objetivo por causas económicas, la empresa debe demostrar que está en una situación económica adversa. Esta situación puede reflejarse en la existencia de pérdidas contables, una reducción significativa de los ingresos durante tres trimestres consecutivos en comparación con los resultados del mismo período del año anterior, o cualquier otra circunstancia financiera que justifique la necesidad de reducir la plantilla para asegurar la supervivencia de la empresa.
¿Cómo proceder ante un despido objetivo?
Cuando una empresa decide llevar a cabo un despido objetivo, es fundamental que siga un proceso legalmente establecido para garantizar que el despido sea válido y evitar posibles reclamaciones por parte del trabajador.
1. Comunicación escrita del despido
El primer paso que debe dar la empresa es comunicar al trabajador el despido mediante una carta de despido. Esta carta debe ser entregada por escrito y debe contener:
- La descripción detallada de la causa que justifica el despido objetivo, ya sea por ineptitud del trabajador, falta de adaptación a modificaciones técnicas, o causas relacionadas con la empresa (económicas, técnicas, organizativas o productivas).
- La fecha de efectividad del despido, que será el último día de trabajo del empleado.
2. Entrega de la indemnización
Junto con la carta de despido, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, que en el caso del despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización debe ser entregada de forma simultánea a la carta de despido, salvo que la empresa alegue una causa económica que le impida hacerlo en ese momento, en cuyo caso debe indicarlo claramente en la carta.
3. Plazo de preaviso
El empleador está obligado a dar un preaviso de 15 días antes de la fecha de efectividad del despido. Si la empresa no cumple con este plazo de preaviso, deberá compensar al trabajador con el salario correspondiente la diferencia de días correspondiente.
4. Posibilidad de reclamación por parte del trabajador
Una vez recibido el despido, el trabajador tiene derecho a impugnarlo si considera que no se han cumplido los requisitos legales o que la causa del despido no está debidamente justificada. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectividad del despido para presentar la denominada papeleta de conciliación.
5. Asesoramiento legal
Dado que los despidos objetivos pueden ser complejos y están sujetos a estrictos requisitos legales, es altamente recomendable que tanto la empresa como el trabajador busquen asesoramiento legal especializado. Un abogado laboralista puede ayudar a asegurar que el proceso se lleva a cabo correctamente y a defender los derechos del trabajador en caso de discrepancias.
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