¿Qué es y en qué consiste el Plan ‘MECUIDA’?

Plan 'MECUIDA'

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, reguló medidas tendentes a favorecer la conciliación laboral. Dicho artículo recoge el derecho individual de los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas dependientes por las circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión del COVID-19 a acceder a la adaptación o reducción de su jornada, con la consiguiente disminución proporcional del salario. Si bien, el Consejo ha aprobado el martes 23 de septiembre de 2020 la prórroga del Plan ‘MECUIDA’ hasta el 31 de enero de 2021.

En este post nuestros abogados laboralistas responderán a las preguntas más frecuentes sobre una de las medidas laborales más desconocidas derivada de la crisis sanitaria COVID-19, así si te interesa, continúa leyendo este post.

 

1º ¿Puede el trabajador acudir al Plan ‘MECUIDA’ para cuidar a familiares? ¿Y para cuidar a familiares afines?

Sí, el trabajador únicamente podrá acudir al Plan ‘MECUIDA’ para cuidar al cónyuge o pareja de hecho, o bien para cuidar a familiares por consanguinidad hasta el segundo grado. Con respecto a los familiares afines – cuñado/a, suegro/a, etc. – el trabajador no tendrá derecho a acogerse a este Plan para atender a su cuidado.

 

2º ¿Pueden acogerse al Plan ‘MECUIDA’ las personas que trabajan por cuenta propia?

En principio, dicho Plan ‘MECUIDA’ no resulta aplicable a aquellos trabajadores que trabajan por cuenta propia, salvo reformas legislativas posteriores que contemplen  esta posibilidad.

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3º El artículo 6 del citado Real Decreto-ley hace referencia a circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión del COVID-19, pero ¿qué debe entenderse por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19?

Suponen circunstancias excepcionales la concurrencia de alguna de las siguientes situaciones:

  • Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten cuidado de personal directo como consecuencia directa del COVID-19. Así, por ejemplo, si el hijo de un trabajador se encuentra en cuarentena por contagio de COVID-19, este podrá acogerse al Plan ‘MECUIDA’, bien adaptando o reduciendo su jornada de trabajo.
  • Cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades relacionadas con el COVID-19 que acarreen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza – por ejemplo, centros de día – que ofrezcan cuidado o atención a la persona necesitada.
  • Cuando la persona encargada hasta el momento del cuidado o asistencia directa de las personas indicadas no pudiera seguir haciéndolo por causas derivadas del COVID-19.

 

4º ¿Debe el trabajador justificar el deber de cuidado? ¿Podría la empresa negarse de manera injustificada a la aplicación de las medidas previstas en el Plan ‘MECUIDA’? ¿Qué ocurre si existen discrepancias entre el trabajador y la empresa?

En primer lugar, el derecho solicitado por el trabajador debe ser justificado, razonable y proporcionado, en relación con la situación de la empresa en la que presta sus servicios.

En segundo lugar, la negativa de la empresa siempre debe estar justificada en base a razones organizativas de peso.

Y, en tercer lugar, si existen discrepancias entre las partes deberá acudirse al orden social de la jurisdicción a través del procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

 

5º En qué puede consistir la adaptación de jornada solicitada por el trabajador? ¿A quién corresponde su concreción? ¿El trabajador debe seguir algún procedimiento específico para su solicitud?

 La adaptación de jornada influye, sobre la distribución del tiempo de trabajo y/o sobre cualquier otro aspecto de la relación laboral cuya alteración permita a la persona trabajadora dispensar el cuidado familiar solicitado. Concretamente, la adaptación de jornada puede suponer:

  • Alteración de horario
  • Cambio de funciones
  • Cambio de turno
  • Cambio de centro de trabajo
  • Cambio en la forma de prestación del trabajo (por ejemplo, el teletrabajo)
  • Horario flexible
  • Jornada partida o continuada
  • Y, en todo caso, cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado

Asimismo, la adaptación de jornada es un derecho que asiste al trabajador, cuya concreción inicial le corresponde, tanto en su alcance como en su contenido.

Con respecto al procedimiento, la norma no fija ningún procedimiento específico en relación con la solicitud de adaptación de jornada, sino que, como única previsión al respecto la norma establece que la empresa y el trabajador deberán hacer todo lo posible para llegar a un acuerdo.

 

6º ¿Qué implican las reducciones de jornadas contempladas en el Plan MECUIDA? ¿Qué procedimiento específico se establece al respecto?

Las reducciones de jornada previstas en el Plan ‘MECUIDA’ implican reducción de salario y operan en los mismos términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, por lo tanto, el ámbito de aplicación de la reducción de jornada será el contemplado en el artículo 37.6 y 7 de dicho texto legal. No obstante, la nueva normativa, contempla una serie de peculiaridades con respecto al procedimiento:

  • La reducción de jornada deberá comunicarse a la empresa con 24 horas de antelación.
  • No existen limitaciones en su disfrute, pudiendo alcanzar el 100% de reducción de jornada, en cuyo casi el derecho del trabajador deberá estar debidamente justificado en atención a la situación de la empresa.
  • No será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

 

7º ¿Qué ocurre si previamente el trabajador tiene reconocidos derechos de conciliación?

En este caso, el trabajador podrá, o bien renunciar de forma temporal a la medida conciliatoria que tenga reconocida para acogerse al Plan ‘MECUIDA’, o bien modificar los términos del disfrute del derecho de conciliación que viniera disfrutando con anterioridad, siempre y cuando concurran las circunstancias anteriormente expuestas.

 

8º ¿Debe la empresa cotizar por el trabajador cuando este se acoge en Plan ‘MECUIDA’ con una reducción de jornada?

En principio, y a pesar de que no existe legislación al respecto, todo parece indicar que si el trabajador acuerda una reducción de jornada se exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial de forma proporcional.

 

 9º ¿Hasta cuándo puede un trabajador acogerse al Plan ‘MECUIDA’?

El martes 23 de septiembre de 2020 se prorrogó el Plan ‘MECUIDA’ hasta el 31 de enero de 2021, sin perjuicio de las futuras prórrogas que legalmente se acuerden.

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