El Expediente de regulación temporal de empleo de modificación de contratos de trabajo llamado ERTE se encuentra regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y dicha suspensión de contratos puede ser:

  • Suspensión del contrato de trabajo: Tal y como se establece en el artículo 45.1 j) y artículo 47.1 del ET el empresario puede suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Reducción de Jornada: Se encuentra regulado en el artículo 47.2 del ET, que establece como causas de suspensión del contrato de trabajo las económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Inicio del Procedimiento de ERTE. Suspensión contratos de trabajo

El inicio del procedimiento de suspensión del contrato de trabajo, con independencia del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la propia suspensión, se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días. Para el inicio del procedimiento hay que seguir las siguientes fases:

1. Comunicación previa

Previamente a la apertura del periodo de consultas, existe la obligación para el empresario de comunicar a los trabajadores o a sus representantes legales la intención de iniciar el citado procedimiento. Dicha comunicación debe ser efectuada de forma fehaciente e inequívoca.

2. Comisión representativa

La finalidad de dicha comunicación previa es la creación, por parte de los representantes de los trabajadores, de una comisión representativa en un plazo de 7 días desde la fecha de la comunicación, o en un plazo de 15 días si el centro de trabajo afectado no cuenta con representantes legales de los trabajadores. Dicha comisión representativa estará facultada para adoptar acuerdos en el seno del periodo de consultas.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas.

La falta de constitución de la comisión representativa no impide el inicio y el transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio de este no puede comportar, en ningún caso, la ampliación de su duración.

3. Escrito de iniciación del procedimiento

La comunicación empresarial que inicia el procedimiento de suspensión temporal debe contener:

  • La especificación de las causas que motivan la suspensión del contrato o la reducción de jornada.
  • El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  • Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora y sobre los centros de trabajo sin representación unitaria.

4. Memoria explicativa

La comunicación empresarial debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada, así como los diferentes aspectos relativos a la medida que se propone adoptar.

5. Informe de los Representantes de los trabajadores

Tal y como establece el artículo 64.5 a) y b) del ET, de forma simultánea a la entrega de la documentación anteriormente referida, el empresario deberá solicitar al comité de empresa el preceptivo informe.

6. Documentación necesaria

La comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas deberá acompañar la documentación necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

Si la causa aducida por la empresa es de índole económica, la documentación exigible será la indicada en el artículo 4 del Reglamento aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, con las siguientes particularidades:

  1. Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento.
  2. Si la causa aducida consiste en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una Memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de estas, aportando los informes técnicos oportunos.

Traslado a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo (SEPE)

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Periodo de consultas: Comisión representativa y negociadora

Tal y como se ha mencionado anteriormente, simultáneamente a la comunicación empresarial del inicio del expediente a la autoridad laboral, se abre el periodo de consultas de duración no superior a los 15 días. En dichas consultas intervendrán la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores o, en caso de que no existan estos, los trabajadores a los que se le atribuye la representación para negociar.

De acuerdo con el artículo 41.4 a) del ET la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa durante dicho periodo de consultas corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo a su elección a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegidos por estos democráticamente.

A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, pudiendo acordar las partes el número de reuniones a mantener e intervalos temporales entre las mismas y salvo pacto en contrario entre las partes, la primera reunión deberá celebrarse en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la documentación por la empresa a los representantes de los trabajadores o comisión negociadora creada al efecto. También salvo pacto contrario señala la norma que deberán realizarse, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo temporal no superior a siete días ni inferior a tres.

Durante el periodo de consultas, las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Finalización del Periodo de Consultas

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas económicas, técnicas, organizativas o de producción invocadas y alegadas por la empresa y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo con los trabajadores. Asimismo, se debe trasladar una copia íntegra del acuerdo alcanzado a la autoridad laboral.

También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Decisión empresarial

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario ha de notificar a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre las medidas a adoptar en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas acompañando las copias de las actas de las reuniones. Esta decisión empresarial surte efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral es quien ha de comunicar la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo (SEPE).

En cualquier caso, la comunicación empresarial deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de la jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción, así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión, se produce la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Notificación de la decisión a los trabajadores afectados

Tras la comunicación de la decisión empresarial antes aludida, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

Impugnación de la decisión empresarial

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada.

Si la medida es declarada “injustificada” por la Jurisdicción Social, la Sentencia que así lo haga declarará la inmediata reanudación del trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.

Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1, del ET se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

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