Tras la aprobación por el Consejo de Ministros se ha publicado el RD Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que entrará en vigor en fecha 13 de octubre de 2020. Con lo cual, y ante la inminente entrada en vigor de la citada normativa, desde Ancla Abogados Coruña respondemos a las preguntas más frecuentes sobre una de las medidas laborales más novedosas, así que si te interesa, continúa leyendo este post. Si quieres saber más sobre el coronavirus y el trabajo a distancia puedes ponerte en contacto con nuestro abogado laboralista coruña.
1. ¿Qué se debe entender por trabajo a distancia? Y, ¿por teletrabajo?
Por trabajo a distancia se debe entender la forma de organizar la actividad laboral desde el domicilio de la persona trabajadora/o en lugar elegido por esta, durante toda la jornada de trabajo – o parte de ella – con carácter regular y habitual. Por carácter regular debe entenderse de forma proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo de la persona trabajadora.
Asimismo, por teletrabajo se entiende aquel trabajo a distancia desempeñado través del uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos telemáticos y de telecomunicación.
2. ¿Cuál es el ámbito de aplicación del RD Ley 28/2020?
La normativa del trabajo a distancia resulta de aplicación a las personas trabajadoras por cuenta ajena que efectúen su actividad a distancia con carácter regular. Sin embargo, en los contratos de trabajo celebrados con menores de 18 años, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia cuando se garantice un porcentaje de prestación de servicios presencial del 50 %. Del mismo modo, en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje solo será posible un acuerdo de trabajo a distancia cuando se garantice – igual que ocurre para los menores de 18 años – un porcentaje de prestación de servicios presencial del 50 %.
3. ¿En qué momento y cómo puede celebrarse el acuerdo de trabajo a distancia?
El trabajo a distancia se articula a través de la firma del acuerdo de trabajo a distancia con la persona trabajadora. El citado acuerdo de trabajo a distancia deberá ser escrito y puede celebrarse tanto al inicio del contrato de trabajo, como en un momento posterior, pero siempre antes de que se inicie el trabajo a distancia. Dicho acuerdo, deberá ser comunicado a los representantes de los trabajadores mediante una copia que deberá entregarse por la empresa a los representantes de las personas trabajadores en un plazo no superior a diez días desde su formalización.
4. ¿Qué contenido mínimo ha de tener el acuerdo de trabajo a distancia?
El acuerdo de trabajo a distancia deberá tener contenido mínimo obligatorio, como es el inventario de los medios, equipos y herramientas necesarias para desarrollar el trabajo a distancia, la enumeración de los gastos que pudiera tener que asumir persona trabajadora, el horario de trabajo, el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora, los medios de control empresarial de la actividad, la duración del acuerdo de trabajo a distancia, etc.
5. Una vez celebrado, ¿puede modificarse con posterioridad el acuerdo de trabajo a distancia?
Sí, siempre y cuando las modificaciones sean objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito y poniéndose en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.
6. Con respecto a la retribución, ¿qué retribución mínima correspondería a las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia?
Las personas que desarrollan – total o parcialmente – el trabajo a distancia, tendrán derecho a percibir la retribución total establecida según su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos vinculados a las características del puesto de trabajo, los resultados de la empresa o a las condiciones personales.
7. Las personas que trabajan a distancia, ¿qué derechos tienen con respecto a la dotación de los medios, equipos y herramientas necesarios para desempeñar su trabajo? Y, ¿quién ha de asumir los gastos derivados del trabajo a distancia?
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a la dotación, por parte de la empresa, a todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad de que se trate y hará constar cada cuánto tiempo renovará los equipos y medios de producción, todo ello de conformidad con lo recogido en el inventario del acuerdo de trabajo a distancia.
El coste derivado del trabajo a distancia debe ser asumido por la empresa, sin que en ningún caso la persona trabajadora deba asumir los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. En este sentido, los convenios y acuerdos colectivos pueden establecer mecanismos para la determinación de los gastos derivados del trabajo a distancia.
8. Si se trabaja a distancia, ¿está el empresario obligado a registrar el horario de prestación de servicios?
Sí, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, el sistema de registro horario previsto en el Estatuto de los Trabajadores deberá hacer constar el horario que realiza la persona trabajadora, incluyendo el inicio y la finalización de la jornada de trabajo.
9. ¿Tienen derecho las personas que trabajan a distancia a la aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo?
Las personas tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y, la evaluación de riesgos debe alcanzar únicamente a la zona habilitada para desempeñar las funciones propias del puesto de trabajo, sin que sea posible extender la vigilancia a otras zonas de la vivienda o del lugar que la persona trabajadora haya elegido para la prestación de sus servicios.
10. Pueden las personas trabajadoras utilizar los medios digitales puestos a disposición por la empresa para cuestiones personales?
En principio, y sin perjuicio de los criterios de utilización de los dispositivos digitales que fije la empresa, esta deberá respetar siempre el derecho a la intimidad de la persona trabajadora y, en la elaboración de dichos criterios de uso deberán participar los representantes de los trabajadores.
11. ¿Puede la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, ser causa de la extinción del contrato de trabajo?
La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia no puede constituir causa justificativa de despido, dado que el trabajo a distancia es – sin perjuicio de lo establecido en la negociación colectiva- voluntario, con lo cual, esta modalidad de trabajo tampoco podrá ser impuesta unilateralmente por la empresa a través artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
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