Derechos del trabajador contratado por una ETT

¿Qué es y cómo funciona una Empresa de Trabajo Temporal (ETT)?

Se denomina Empresa de Trabajo Temporal (ETT) a aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (la empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

Así, cuando una empresa necesita cubrir temporalmente un puesto de trabajo y recurre a una ETT, se establece, mediante contrato, una relación mercantil. Una vez firmado dicho contrato entre ambas empresas, la ETT realiza un proceso de búsqueda y selección para encontrar al trabajador adecuado a las necesidades de la empresa usuaria, procediendo a su contratación y estableciendo con el mismo una relación laboral.

De este modo, el trabajador que ha sido contratado por la ETT prestará sus servicios en la empresa usuaria donde desempeñará sus funciones bajo la dirección y la autoridad de esta última.

En el trabajo temporal se produce siempre una triple relación:

  • Relación mercantil: empre la ETT y la empresa usuaria.
  • Relación laboral: entre la ETT y el trabajador.
  • Relación funcional: entre la empresa usuaria y el trabajador.

Derechos del trabajador contratado por una ETT en la empresa usuaria

El trabajador que ha sido contratado a través de una ETT tiene una serie de derechos en la empresa usuaria, siendo los mismos:

  • Convenio de aplicación

Al trabajador contratado a través de una ETT se le aplica el mismo Convenio colectivo que al resto de los trabajadores de la empresa usuaria. No puede existir ningún tipo de discriminación entre los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria y los contratados a través de la ETT. De este modo, todos los trabajadores tienen derecho a las mismas condiciones esenciales como remuneración, duración de jornada periodo de descanso, festivos, vacaciones…

  • Protección e igualdad

Todos los trabajadores, sean contratados por la ETT o por la empresa usuaria, tienen derecho a la misma protección en materia de seguridad y salud, protección a las mujeres embarazadas, igualdad de trato y no discriminación.

  • Salario

Es de señalar que la nómina del trabajador contratado por una ETT, no la paga la empresa usuaria sino la ETT, pero el trabajador tiene derecho al mismo salario que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.

  • Indemnización

Al finalizar el trabajo en la empresa usuaria, el trabajador contratado por la ETT tiene derecho a apercibir la indemnización por fin de contrato establecida en la ley. Dicha indemnización no es abonada por la empresa usuaria, sino por la ETT. Normalmente, el contrato es temporal, es decir, tiene una duración determinada, por lo que la indemnización que corresponde en estos casos son 12 días de salario por año trabajado.

  • Seguridad Social

Mientras esté trabajando, el trabajador contratado por la ETT estará dado de alta en Seguridad Social y cotizando por desempleo.

  • Riesgos laborales

En lo que respecta a la prevención de riesgos laborales, el trabajo que va a ser cedido a la empresa usuaria, y antes de empezar a trabajar en la misma, tiene derechos a recibir la formación teórica y práctica necesaria. Es la ETT la que tiene la obligación de impartir dicha formación, pero una vez que está trabajando, es la empresa usuaria la que es responsable de la adecuada protección del trabajador.

  • Derechos del trabajador contratado por una ETT en la ETT

  • Pago salario

La ETT es el responsable de pagarle al trabajador el salario mientras el mismo se encuentra cedido a la empresa usuaria.

  • Cotización

La ETT es la responsable de cotizar a la Seguridad por el trabajador.

  • Contrato de trabajo

El contrato laboral se firma entre el trabajador y la ETT, no habiendo contrato alguno entre el trabajador y la empresa usuaria. Dicho contrato deberá hacerse por escrito cumpliendo con los requisitos establecidos en la ley, y se deberá entregar copia al trabajador y comunicarlo a la oficina pública de empleo. Dicho contrato será de duración determinada y debe contener la siguiente información:

  • Identificación de la ETT
  • Identificación de la empresa usuaria
  • Identificación dl trabajador
  • Contenido de la prestación laboral
  • Causa o motivo de la contratación
  • Duración prevista del contrato
  • Horario y lugar de trabajo
  • Retribución económica
  • Convenio colectivo de aplicación en la ETT y en la empresa usuaria

Conclusiones

Existencia de cesión ilícita de trabajadores

La cesión ilícita se produce cuando concurren y entre otras, una serie de circunstancias, que no son excluyentes, sino complementarias, pues tienen un valor indicativo u orientador y son:

  • La empresa principal ejerce las facultades disciplinarias del contratista.
  • Se controla por ésta la prestación de trabajo, incluidas, por ejemplo, las vacaciones o fichar en la principal y realizar el mismo horario y jornada que los trabajadores de la misma, o el control de idoneidad de los trabajadores de la cedente por parte de la cesionaria.
  • Se dan órdenes por la empresa principal a los trabajadores afectados.
  • No existen cuadros intermedios ni organigramas adecuados, aunque sean necesarios para el trabajo a realizar, y sin que sea suficiente el ejercicio formal del poder de dirección, de tal manera que por ello deviene en simple intermediario, o se comparten los mismos mandos y tareas.
  • Hacen la misma tarea que los trabajadores que conforman la plantilla de la principal, incluso en caso de ausencia al trabajo, se le sustituye por trabajadores de la principal.
  • Los medios materiales son propiedad de la comitente.
  • Los trabajos se ejecutan en el centro de trabajo de la principal.
  • El trabajador de la contratista se acredita ante terceros como personal de la principal.
  • La principal es el único cliente de la contratista.
  • La cedente carece de cualquier actividad propia.
  • Se aumenta o reduce el precio a pagar por la comitente en función del número de trabajadores necesarios en cada momento.
  • Se imparten cursillos de formación por la comitente a los trabajadores de la contratista.

En conclusión, para proceder a diferenciar y calificar si estamos ante una cesión ilegal o ante una contrata o subcontrata es necesario atender al caso concreto y estudiar las circunstancias concretas que rodean la prestación de servicios del trabajador, las relaciones efectivamente establecidas entre el mismo y las empresas que figuran como comitente y contratista, y los derechos y obligaciones del nexo contractual existente entre estas últimas, siendo imprescindible que la empresa subcontratada sea un empresario efectivo que ejerza sus funciones con total autonomía, aporte sus medios materiales y humanos propios…para que estemos en presencia de un subcontrato de obra o servicio.

NUESTRO EQUIPO DE ANCLA ABOGADOS ESTÁ PARA ASESORARTE


Especialista en el área Laboral :

Anabel Fernández López es la responsable de nuestros equipo de abogados laboralistas. Es especialista en Economía y Administración de Empresas.

Anabel Fernández ejerció como Magistrado-Juez de Trabajo sustituta en los Juzgados de lo Social de A Coruña durante 4 años, colegiándose posteriormente, en el año 1992, como abogado. Su especialidad principal es Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

Anabel Fernández ejerce como letrada para, empresas nacionales y multinacionales, colegios profesionales, asociaciones y particulares.

Nuestra letrada Anabel Fernández sigue compaginando su labora como abogado laboralista con la docencia, impartiendo cursos a nivel nacional. Es una de las responsables del Departamento del Derecho Laboral del Master de la Abogacía.

[Total:1    Promedio:5/5]