Despido Disciplinario: Ofensas verbales o físicas

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Ofensas verbales o físicas

Las ofensas verbales o físicas, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, aparecen recogidas en el artículo 54.2 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), y consisten esencialmente en dañar intencionalmente a alguien concreto, por lo que debe existir un animus de ofender para que la conducta sea reprochable. La intencionalidad de la ofensa no deberá ser demostrada por el empresario, quien en caso de impugnación del despido tendrá que probar exclusivamente la existencia de los hechos, será el trabajador quien tenga la carga de la prueba a la hora de demostrar que en su actuación no existía intencionalidad.

El artículo distingue entre dos tipos de ofensa, la verbal y la física. La primera de ellas se entiende como aquella realizada de palabra, por escrito u oralmente, aunque nuestros tribunales han venido aplicando un criterio más extensivo, entendiendo igualmente que se encuadran dentro de esta figura cualquier tipo de acto que tenga la misma intención, como puede ser un gesto o un dibujo.

En segundo lugar, encontramos las ofensas físicas, las que por medio de la violencia afectan físicamente al cuerpo del ofendido. No necesita el incumplimiento de lesión física del ofendido para poder constituir una infracción, pues se ha entendido igualmente como ofensa física, aquellas que han perseguido la humillación o el menoscabo personal y no la lesión estrictamente corporal.

Finalmente habla de los sujetos pasivos del incumplimiento, el empresario o las personas que trabajan en la empresa o los familiares que convivan con ellos, pero esta enumeración no se ha entendido por la jurisprudencia como lista cerrada, por lo que se ha venido extendiendo, desde siempre, la aplicación de esta causa de despido a las ofensas cometidas contra personas distintas de las mencionadas legalmente, siempre que estas personas tengan algún tipo de relación con la empresa, de manera que la conducta reprobable del trabajador puede perjudicar a la misma, por ejemplo a un cliente o a un proveedor.

Para que dichas ofensas den lugar a un despido disciplinario deben ser:

  • Injustificadas: que no exista causa o motivo alguno que pueda justificarla. En este sentido es importante tener en cuenta que se puede entender como justificadas aquellas ofensas realizadas en un clima laboral de tensión o enfrentamiento imputable a ambas partes, o en caso de provocación previa al agresor, o en momentos de tensión como cambios de puesto de trabajo, estados de ansiedad o depresión…
  • Graves: en el caso de las ofensas físicas, éstas son siempre graves en el ámbito laboral. En el caso de las ofensas verbales, deben de tratarse de injurias o calumnias que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad.
  • Dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella: es decir, deben tener relación con al ámbito laboral que une a las partes.

 

El precepto legal habla de ofensas, lo que podría interpretarse como necesaria la pluralidad de éstas, criterio cuantitativo, por lo que una única ofensa no sería suficiente para entender el incumplimiento como muy grave; la jurisprudencia ha descartado radicalmente esta corriente, especialmente por el bien jurídico protegido, y entiende que puede proceder el despido exclusivamente con una ofensa, atendiendo a los criterios de proporcionalidad (teoría gradualista).

Por tanto, para calificar de grave y culpable las ofensas verbales de un trabajador, como fundamento de la decisión del empresario de extinguir el contrato, basta con que se produzca una ofensa, que debe valorarse en sí misma y en conjunción con todas las circunstancias que le precedieron o que le fueron coetáneas, pues al tratarse de una cuestión enmarcable en el área del derecho disciplinario, deben examinarse todos los aspectos concurrentes para que la autoría quede bien precisada y las razones que pudieran determinar el acto reprochable debidamente concretadas, para poder determinar si poseen o no justificación y en qué medida lo ha sido plena o limitada.

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