El Real Decreto Ley 27/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia nacía con el objetivo de proporcionar una regulación suficiente y, por lo tanto, afianzar el uso de esta forma de trabajo cada vez más común.
Esta norma ha sido sustituida por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, fruto del interés por concretar y despejar las dudas surgidas en esta materia.
Pero, en primer lugar, debemos resaltar un error muy frecuente a la hora de referirnos al trabajo a distancia como teletrabajo. En el primer caso hablamos de aquel en el que la actividad laboral se presta en su total jornada o parte de ella en el domicilio o lugar elegido por la persona trabajadora con carácter regular. En cambio, cuando hablamos de teletrabajo, se especifica que prevalece el uso de medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Por ello, debemos entender que no todo el trabajo a distancia ha de ser necesariamente teletrabajo, aunque sí la mayor parte y de ahí la confusión de términos.
¿Puede la empresa imponerme obligatoriamente el trabajo a distancia?
No. Este tipo de trabajo tiene un carácter voluntario y, además, reversible. Extraordinariamente, y tal y como conocimos con la reciente situación de pandemia, puede volverse obligatorio en situaciones excepcionales como ésta. Pero, definitivamente, éste ha de nacer de un acuerdo entre empresa y trabajador, que debe formalizarse por escrito, ha de ser previo al comienzo del trabajo a distancia y, además, en él debe fijarse el centro físico del trabajador.
¿Cuál es el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia?
Los puntos mínimos que han de regir este acuerdo son:
- Los cambios que se produzcan en la relación laboral
- El inventario
- Los gastos en remoto (que veremos en los siguientes apartados)
- Los horarios y la disponibilidad
- El porcentaje y la distribución del trabajo a distancia
- El lugar donde se trabajará
- Los medios de control empresarial que se establecerán
- La duración de dicho acuerdo
- Los plazos de preaviso (de inicio y de fin de este tipo de relación laboral, así como en caso de interrupción)
- Las instrucciones relativas a la protección de datos y seguridad. En cuanto a esto último, cabe destacar que no se puede exigir el uso de dispositivos personales (aunque sí puede acordarse), así como la empresa no puede realizar un control horario que invada los derechos o la intimidad del trabajador.
¿Pueden despedirme en el caso de que me oponga a trabajar a distancia?
No, esto no puede ser causa de despido, ya que como mencionábamos anteriormente tiene un carácter voluntario.
¿Cuándo puede aplicarse este tipo de relación laboral?
En primer lugar, se exige que se trate de una persona por cuenta ajena.
Además, el trabajo a distancia ha de desarrollarse de manera regular. Por regular ha de entenderse el mínimo del 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses o, explicado de otra manera, el porcentaje proporcional en función de la duración del contrato de trabajo.
Si acuerdo con mi empresa trabajar en mi casa, ¿recibiré alguna compensación por los gastos?
Efectivamente, la empresa deberá compensar los gastos, así como aportar los medios necesarios para el desarrollo normal de la jornada. Algunos ejemplos reconocidos como gastos son la luz, el internet, el agua, etc. Y como ejemplo de medios se habla de sillas de trabajo, ordenadores, etc.
¿Puede establecerse el trabajo a distancia en los contratos de formación o prácticas?
Sí, pero éste tendrá un límite del 50%, ya que son contratos en los que la mitad de su tiempo ha de destinarse a la formación.
