¿La grabación de conversaciones es válida como medio de prueba laboral?

Grabar vídeo sin consentimiento es delito a no se que lo que quieras utilizar como medio de prueba laboral:

Cada vez es más frecuente el grabar video sin consentimiento en el ámbito laboral con el fin de emplear las mismas como prueba, lo que nos lleva a plantearnos si dicha prueba es o no legítima, es decir, ¿puede un trabajador grabar vídeo sin consentimiento de una conversación con los responsables de su empresa sin el consentimiento de estos?

La respuesta a dicha pregunta es sí, ya que reiterada Jurisprudencia se ha pronunciado acerca de la legalidad de este tipo de prueba, entendiendo que se considera prueba legítima en cualquier proceso el grabar vídeo sin consentimiento de una conversación, pese a haberse hecho sin el consentimiento de la persona grabada, siempre que dicha grabación sea efectuada por el interlocutor, tal y como ha señalado la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 29 de noviembre de 1984.

Así, para que dicha grabación, que se realiza sin el conocimiento y sin el consentimiento de uno de los interlocutores, sea legítima y pueda emplearse como prueba válida en un proceso laboral es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

  • Ser interlocutor en la conversación grabada: es necesarios que la persona que graba la conversación participe en la misma ya que, como regla general, cuando no se participa en la conversación no se puede realizar la grabación porque supondría una violación de los derechos de las personas a las que se graba.
  • Temas laborales: el contenido de la conversación grabada debe limitarse a temas de trabajo, no a temas personales de las personas que mantienen la conversación.
  • Centro de trabajo: que, con carácter general, deben de ser conversaciones mantenidas en el centro de trabajo.

¿ Grabar vídeo sin consentimiento es delito ? ¿La persona grabada sin su consentimiento puede denunciar dicha grabación?

Como se ha manifestado anteriormente, siempre que se participe en la conversación y siempre que la misma verse sobre asuntos laborales, se podrá grabar la conversación sin que ello suponga una violación de los derechos fundamentales o libertades públicas. Así, en dichas grabaciones no se graba a las personas como ciudadanos individuales, si no como representante de la empresa, bien por ser jefe superior jerárquico, encargado, compañero, subordinado…por lo que dicha grabación es lícita, no suponiendo el grabar sin consentimiento una violación de esos derechos siempre que las mismas se emplean únicamente en un juicio como medio probatorio, no difundiendo las mismas.

Ahora bien, dependiendo del caso concreto, una grabación fuera del ámbito laboral, aunque se participe como interlocutor, si puede suponer una violación de los derechos fundamentales o libertades públicas si se trata de asuntos personales.

Por lo tanto, el grabar vídeo sin consentimiento o de conversaciones sin consentimiento dentro del ámbito laboral es lícita, no cabiendo la denuncia de dicha grabación.


¿Se está respetando el derecho a la intimidad y a la propia imagen con dicha grabación?

En lo que respecta al derecho a la intimidad y a la propia imagen es de señalar que la grabación no infringe tal derecho fundamental y ello porque, el Tribunal Constitucional en Sentencia 186/2000, de 10 de julio, y en relación con el derecho a la intimidad, manifiesta que igualmente es doctrina reiterada de este tribunal que el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquel haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionando para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho (SSTC 57/1994, F.6, y 143/1994, F.6).

Así, la Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de noviembre de 2014, confirma que es legítimo grabar vídeo sin consentimiento de una conversación al manifestar que la conducta de la demandada no supuso una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante porque la conversación se dio entre ambos y la parte de la conversación que pertenece a lo manifestado por el demandante no puede considerarse referida a un ámbito propio y reservado que no puedan conocer los demás.

(…) Tampoco puede considerarse que hubiera por ello una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante pues de su contenido se deduce que este está actuando en su condición de representante de la empresa para la que trabajaba la demandada y en el ejercicio de facultades disciplinarias respecto de esta, sin que eso suponga una manifestación de su intimidad.

(…) En definitiva, como ni desde la perspectiva del derecho a la intimidad personal (art. 18.1 de la CE) ni desde la del derecho al secreto de las comunicaciones (art. 18.3 de la CE), existe vulneración del derecho fundamental del demandante por la conducta de la demandada”.

Asimismo, la Sentencia del TSJ de Madrid, de la Sala de lo Social, sección 6ª, 667/2012 de 8 de octubre, en recurso 4966/2012 recoge que:

“(…)La utilización del medio probatorio aludido no infringe aquellos derechos fundamentales que la empresa invoca. Ya el TC, en sentencia 186/2000, de 10 de julio , y en relación con el derecho a la intimidad, manifiesta que “igualmente es doctrina reiterada de este Tribunal que el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho» (SSTC 57/1994, F. 6 , y 143/1994 , F. 6, por todas)”. Recuerda así mismo esta misma sentencia que:

“También hemos afirmado que el atributo más importante del derecho a la intimidad, como núcleo central de la personalidad, es la facultad de exclusión de los demás, de abstención de injerencias por parte de otro, tanto en lo que se refiere a la toma de conocimientos intrusiva, como a la divulgación ilegítima de esos datos. La conexión de la intimidad con la libertad y dignidad de la persona implica que la esfera de la inviolabilidad de la persona frente a injerencias externas, el ámbito personal y familiar, sólo en ocasiones tenga proyección hacia el exterior, por lo que no comprende, en principio, los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que se desarrolla la actividad laboral, que están más allá del ámbito del espacio de intimidad personal y familiar sustraído a intromisiones extrañas por formar parte del ámbito de la vida privada. Y que “(…) de conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad”.


¿Cómo se debe aportar dicha grabación a un proceso laboral?

El valor probatorio de dichas grabaciones dependerá en todo caso del Juez de instancia que será el encargado de valorarlas junto con el resto de las pruebas que se traen al proceso laboral. Es decir, el grabar vídeo sin consentimiento es válido o no en función de lo que el Juez de instancia considere.

En este punto hay que estar a lo dispuesto en el artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece que se podrán aportar como medios de prueba grabaciones de audio y de vídeo, los cuales deberán ser aportados por medio de soportes adecuados y poniendo a disposición del órgano judicial los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos.

Por lo tanto, si queremos aportar cualquier tipo de grabación, ya sea de audio o de imagen, es necesario llevar al acto de juicio los medios de reproducción necesarios para poder reproducirlos durante el juicio (ordenador portátil), así como un soporte para que los mismos obren en autos (CD o pendrive).

Asimismo, y a efecto de probar quién interviene en dicha grabación, es importante citar como testigo a la persona grabada para que se coteje su voz y se compruebe que es la persona que efectivamente participa en dicha grabación.

 

Ancla Abogados

NUESTRO EQUIPO DE ANCLA ABOGADOS ESTÁ PARA ASESORARTE


Especialista en el área Laboral :

Anabel Fernández López es la responsable de nuestros equipo de abogados laboralistas. Es especialista en Economía y Administración de Empresas.

Anabel Fernández ejerció como Magistrado-Juez de Trabajo sustituta en los Juzgados de lo Social de A Coruña durante 4 años, colegiándose posteriormente, en el año 1992, como abogado. Su especialidad principal es Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

Anabel Fernández ejerce como letrada para, empresas nacionales y multinacionales, colegios profesionales, asociaciones y particulares.

Nuestra letrada Anabel Fernández sigue compaginando su labora como abogado laboralista con la docencia, impartiendo cursos a nivel nacional. Es una de las responsables del Departamento del Derecho Laboral del Master de la Abogacía.

[Total:1    Promedio:5/5]