¿Cómo calcular la indemnización por despido?

El salario que debe tenerse en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido, con carácter general, es el salario real percibido en el mes anterior al despido. Dicho salario a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización de despido debe ser siempre el salario bruto con prorrateo de pagas extras.

Es importante señalar, que dicho salario no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional ni inferior al que establece el Convenio Colectivo de aplicación. Así, no es posible que el trabajador objeto de despido acepte un salario reducido unilateralmente por la empresa, ni un salario que no respete el establecido en el Convenio de aplicación.

Algunas excepciones

• Trabajador en reducción de jornada: el cálculo debe realizarse sobre el salario completo y no el reducido en los supuestos en los que el trabajador en el momento de ser despedido estuviese disfrutando de sus derechos de reducción de jornada por cuidado de hijo prematuro u hospitalizado a continuación del parto, por guarda legal o la solicitada por víctima de violencia de género. Igualmente, debe computarse el salario completo, durante la suspensión del contrato a tiempo parcial por causa de maternidad o paternidad. Asimismo, cuando el trabajador despedido está afectado por una reducción de jornada acordada en un ERTE.
• Trabajador con salario variable: en el supuesto de que el trabajador afectado por el despido percibiese cantidades variables o de abono superior al mes, para el cálculo de la indemnización ha de atenderse al promedio del salario percibido en el año previo a la fecha del despido. En estos supuestos cuando la prestación de servicios sea inferior al año se considerará el promedio de lo percibido en ese período previo al despido.
• Trabajador es situación de Incapacidad Temporal: para el caso de que el trabajador despedido estuviese en situación de incapacidad temporal, se debe incluir en el salario todos los conceptos que se hubieran devengado si el mismo estuviera en situación de alta.

Partidas computables

Para el cálculo de la indemnización por despido procede computar todas las cantidades que tengan naturaleza salarial, aunque sea variable o en especie y excluir las de naturaleza extrasalarial. Así, han de tenerse en cuenta las siguientes partidas:

• Pagas extraordinarias: se deben incluir las pagas extraordinarias prorrateándose las mismas.
• Horas extraordinarias habituales: se deben computar las cantidades devengadas por horas extraordinarias siempre y cuando las mismas se realicen de forma habitual, no computándose cuando son esporádicas o inhabituales y no uniformes.
• Opciones sobre acciones o stock options: debe tenerse en cuenta el beneficio por ejercicio de las stock options que debe incluir la parte proporcional correspondiente al año anterior al de despido de la ganancia derivada de la opción de compra de acciones, prorrateada por el período de tiempo de su obtención. Parece que es preciso que se haya ejercitado la opción antes del despido, sin embargo, esta exigencia no rige si se acredita que la empresa actuó en fraude de ley despidiendo precisamente para impedir tal ejercicio.
• Retribución por objetivos: se incluye la retribución por objetivos, procede computar el bonus en cómputo anual durante el año anterior al despido incluso, cuando no se haya percibido y no se hayan fijado los objetivos por la empresa, ya que no puede dejarse el devengo a su arbitrio.
• Pluses no indemnizatorios: se computan los pluses que se abonen en cuantía fija todos los meses sin cumplir ningún requisito, aunque los mismos estén asociados teóricamente a conceptos como puntualidad o asistencia, o el complemento por vivienda.
• Salario en especie: a estos efectos se debe computar el vehículo que no fue entregado como herramienta de trabajo, la plaza de garaje y suministros de agua y energía, la ayuda escolar que se considera salarial cotizándose por ella a la Seguridad Social, los tickets de comida o cheques restaurante cuando no compensen gastos, las primas  que abonaba mensualmente la empresa por un seguro de vida o accidentes o el seguro médico, por su naturaleza salarial, con independencia de que este se hubiera estipulado individualmente o por un compromiso de carácter colectivo de la empresa, también el de asistencia sanitaria, las aportaciones al plan de pensiones, el obsequio de navidad consistente en una cantidad de dinero, etc.

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