Índice

Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores

El 7 de marzo de 2019 se public贸 en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, que contiene un conjunto de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n.

La igualdad de trato y de oportunidades es un derecho b谩sico de todos los trabajadores, por lo que con esta nueva normativa se busca eliminar toda discriminaci贸n, directa o indirecta, por raz贸n de sexo, y, especialmente, la derivada de la maternidad, asunci贸n de obligaciones familiares y el estado civil.

Las medidas m谩s importantes que cabe destacar son las siguientes:

1. OBLIGACI脫N PLAN DE IGUALDAD EN EMPRESAS DE M脕S DE 50 TRABAJADORES

Las empresas de 50 trabajadores o m谩s est谩n obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad que tendr谩 que contener, entre otras, las siguientes medidas: proceso de selecci贸n y contrataci贸n, clasificaci贸n profesional, formaci贸n, promoci贸n profesional, condiciones de trabajo, infrarrepresentaci贸n femeninay un plan de prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo.

La elaboraci贸n del diagn贸stico se realizar谩 en el seno de la Comisi贸n Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la direcci贸n de la empresa facilitar谩 todos los datos y toda la informaci贸n necesaria para elaborar el mismo en relaci贸n con las materias anteriormente enumeradas.

Tambi茅n se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Direcci贸n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Aut贸nomas. Adem谩s, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 1 del Real Decreto, las empresas est谩n obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado Registro.

Las empresas tendr谩n un plazo para aprobar el plan de igualdad, en funci贸n de los trabajadores que haya en las mismas. As铆 pues, las empresas de entre 50 y 100 trabajadores 聽聽聽聽聽聽聽聽聽聽聽聽聽聽 tendr谩n 3 a帽os para la aprobaci贸n del plan. Las empresas de entre 100 y 150 trabajadores, 2 a帽os. Y, las empresas de entre 150 y 200 trabajadores, 3 a帽os.

2. MODIFICACI脫N DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE IGUALDAD

A trav茅s del RDL 6/2019, de 1 de marzo, se articulan distintas medidas entorno al concepto de igualdad, introduciendo importantes modificaciones en el conjunto de normas laborales, principalmente en el Estatuto de los Trabajadores.

  • Art铆culo 9 del Estatuto de los Trabajadores: Validez del contrato

En relaci贸n con la validez del contrato se introduce un nuevo apartado que establece lo siguiente: 鈥En caso de nulidad por discriminaci贸n salarial por raz贸n de sexo, el trabajador tendr谩 derecho a la retribuci贸n correspondiente al trabajo igual o de igual valor鈥. 聽Este art铆culo se introduce para evitar la discriminaci贸n en los casos de nulidad del contrato.

  • Art铆culos 11.1 b) y 2 b) del Estatuto de los Trabajadores: Contratos formativos

En materia de contratos formativos (art铆culo 11.1 b) ET) y de contratos para la formaci贸n y el aprendizaje (art铆culo 11.2 b) ET) se a帽ade el supuesto de violencia de g茅nero como supuesto de interrupci贸n para el c贸mputo de este. 鈥淟a duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de un a帽o y la m谩xima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podr谩n establecerse distintas duraciones del contrato, en funci贸n de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duraci贸n m铆nima pueda ser inferior a seis meses ni la m谩xima superior a tres a帽os鈥.

  • Art铆culo 12 apartado 4 letra d) del Estatuto de los Trabajadores: Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo

Se modifica la letra d) del apartado 4 del art铆culo 12, con la siguiente redacci贸n: 鈥淟as personas trabajadoras a tiempo parcial tendr谩n los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci贸n a su naturaleza, tales derechos ser谩n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funci贸n del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres鈥.

  • Art铆culos 14.2 Y 14.3 del Estatuto de los Trabajadores: Periodo de prueba

Al art铆culo 14.2 se le a帽ade un nuevo p谩rrafo, incluyendo el caso de nulidad de la resoluci贸n del contrato en per铆odo de prueba cuando esta se produzca en relaci贸n con el embarazo de la trabajadora. Tambi茅n se a帽ade en el art铆culo 14.3, como supuesto de suspensi贸n del c贸mputo del per铆odo de prueba, la violencia de g茅nero.

Se modifican los apartados 2 y 3 del art铆culo 14, con la siguiente redacci贸n: 鈥渄urante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe帽e como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci贸n de la relaci贸n laboral, que podr谩 producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resoluci贸n a instancia empresarial ser谩 nula en el caso de las trabajadoras por raz贸n de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per铆odo de suspensi贸n a que se refiere el art铆culo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Adem谩s, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g茅nero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c贸mputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes鈥.

  • Art铆culo 22 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores: Sistema de clasificaci贸n profesional

Se modifica el apartado 3 del art铆culo 22, con la siguiente redacci贸n: 鈥渓a definici贸n de los grupos profesionales se ajustar谩 a criterios y sistemas que, basados en un an谩lisis correlacional entre sesgos de g茅nero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplir谩n con lo previsto en el art铆culo 28.1鈥.

  • Art铆culo 28 del Estatuto de los Trabajadores: Igualdad de remuneraci贸n por raz贸n de sexo

Mediante la modificaci贸n del art铆culo 28 del Estatuto, se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneraci贸n correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneraci贸n sin discriminaci贸n.

Adem谩s, a trav茅s de este precepto se obliga al empresario a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor铆as profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Con respecto a estos datos, los mismos podr谩n ser consultados por la plantilla de trabajadores a trav茅s de sus representantes legales.

Dicha modificaci贸n implica que cuando, en una empresa con al menos 50 trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o m谩s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber谩 incluir en el registro salarial una justificaci贸n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  • Art铆culo 34. 8潞 del Estatuto de los Trabajadores: Adaptaci贸n jornada por cuidado de menor

El apartado 8潞 del art铆culo 34 establece un derecho a solicitar por parte de los trabajadores adaptaciones de la duraci贸n, distribuci贸n de la jornada y reordenaci贸n de su tiempo de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. Este derecho se prev茅 para todos aquellos trabajadores que tengan hijos menores de 12 a帽os.

Adem谩s, se establece que ser谩 en negociaci贸n colectiva donde se establecer谩n los t茅rminos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo tambi茅n el trabajo a distancia. En caso de que no haya negociaci贸n colectiva, se estar谩 a lo acordado entre la empresa y el trabajador.

  • Art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores: Permisos

Se modifica la letra b) del apartado 3 y los apartados 4,5 y 7 del art铆culo 37, relativo a los permisos. La letra b) del apartado 3 dispone que 鈥渆l trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: Dos d铆as por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as鈥.

  • Art铆culo 45 del Estatuto de los Trabajadores: Suspensi贸n del contrato de trabajo

Se modifica tambi茅n la letra d) del apartado 1 del art铆culo 45, que queda redactada en los siguientes t茅rminos: 鈥淣acimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de conformidad con el C贸digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut贸nomas que lo regulen, siempre que su duraci贸n no sea inferior a un a帽o, de menores de seis a帽os o de menores de edad mayores de seis a帽os con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci贸n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes鈥.

  • Art铆culo 48 del Estatuto de los Trabajadores: Ampliaci贸n del permiso de paternidad

Se modifican los apartados 4,5,6,7,8 y 9 y se suprime el apartado 10 del art铆culo 48, relativo al permiso de paternidad.

En lo relativo al permiso de paternidad, mediante el RDL se ampl铆a progresivamente el permiso de paternidad, equipar谩ndose al de maternidad. As铆, en el a帽o 2019 se ampl铆a a 8 semanas, en el a帽o 2020 a 12 semanas y en el a帽o 2021 a 16 semanas.

  • Art铆culo 53 del Estatuto de los Trabajares: Despido objetivo

Se modifica el apartado 4 del art铆culo 53, en relaci贸n con la nulidad de las decisiones extintivas en el despido objetivo. El apartado c) dispone que ser谩 nula la decisi贸n extintiva de las personas trabajadoras despu茅s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi贸n del contrato por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, a que se refiere el art铆culo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m谩s de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopci贸n, la guarda con fines de adopci贸n o el acogimiento.

  • Art铆culo 55 del Estatuto de los Trabajares: Despido disciplinario

Se modifica la letra c) del apartado 5 del art铆culo 55, en relaci贸n con la nulidad de las decisiones extintivas en el despido disciplinario. El apartado c) dispone que ser谩 nula la decisi贸n extintiva de las personas trabajadoras despu茅s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi贸n del contrato por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, a que se refiere el art铆culo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m谩s de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopci贸n, la guarda con fines de adopci贸n o el acogimiento.

  • Art铆culo 64 del Estatuto de los Trabajares: Acceso informaci贸n de igualdad de oportunidades

Se modifica el apartado 3 y el p谩rrafo tercero de la letra a) del apartado 7 del art铆culo 64, estableciendo que la persona trabajadora tiene derecho a recibir informaci贸n, al menos anualmente, relativa a la ampliaci贸n en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

  • Disposici贸n adicional decimonovena del Estatuto de los Trabajadores

En los supuestos de reducci贸n de jornada contemplados en el art铆culo 37.4 en su p谩rrafo final, as铆 como en sus apartados 5, 6 y 8 el salario a tener en cuenta a efectos del c谩lculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley ser谩 el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducci贸n de jornada efectuada siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo m谩ximo legalmente establecido para dicha reducci贸n.

Igualmente, ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el p谩rrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos seg煤n lo establecido en el s茅ptimo p谩rrafo del art铆culo 48.4 y en el segundo p谩rrafo del art铆culo 48.5.

  • Adicci贸n de una disposici贸n adicional (Vigesimosegunda) del Estatuto de los Trabajadores

Con dicha disposici贸n se establece que resultar谩n de aplicaci贸n聽 al personal laboral al servicio de las Administraciones P煤blicas los permisos de nacimiento, adopci贸n, del progenitor diferente de la madre biol贸gica, y lactancia regulados en el texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, no siendo de aplicaci贸n a este personal, por tanto, las previsiones de la presente ley sobre las suspensiones de los contrato se trabajo que es su caso corresponder铆an por los mismos supuestos de hecho.

  • Adicci贸n de una disposici贸n transitoria (Decimotercera) del Estatuto de los Trabajadores

Dicha disposici贸n establece la aplicaci贸n gradual conforme a las siguientes reglas:

  • En el caso de nacimiento, la madre biol贸gica disfrutar谩 completamente de los periodos de suspensi贸n regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.
  • A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar谩 con un periodo de suspensi贸n total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deber谩 disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.La madre biol贸gica podr谩 ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensi贸n de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, as铆 como el de las restantes seis semanas, se adecuar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 48.4.
  • A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, cada progenitor dispondr谩 de un periodo de suspensi贸n de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr谩n disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deber谩n disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art铆culo 48.5. Cada progenitor podr谩 disfrutar individualmente de un m谩ximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposici贸n del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
  • A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar谩 con un periodo de suspensi贸n total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deber谩 disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.La madre biol贸gica podr谩 ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensi贸n de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, as铆 como el de las restantes ocho semanas, se adecuar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 48.4.
  • A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, cada progenitor dispondr谩 de un periodo de suspensi贸n de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr谩n disponer de un total de diecis茅is semanas de disfrute voluntario que deber谩n disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art铆culo 48.5. Cada progenitor podr谩 disfrutar individualmente de un m谩ximo de diez semanas sobre las diecis茅is semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las diecis茅is semanas a disposici贸n del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las diecis茅is semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
  • A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutar谩 de igual periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo (16 semanas),incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos,siendo de aplicaci贸n 铆ntegra la nueva regulaci贸n dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

En tanto no se produzca la total equiparaci贸n en los periodos de suspensi贸n de ambos progenitores, y en el periodo de aplicaci贸n paulatina, el nuevo sistema se aplicar谩 con las siguientes particularidades:

  • a) En caso de fallecimiento de la madre biol贸gica, con independencia de que 茅sta realizar谩 o no alg煤n trabajo, el otro progenitor tendr谩 derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensi贸n previstas para la madre biol贸gica de conformidad con el art铆culo 48.4.
  • b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del periodo de suspensi贸n inicialmente cedido por la madre biol贸gica, aunque, en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo, 茅sta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.
  • c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr谩 derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitaci贸n del r茅gimen transitorio.
  • d) En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, dentro de los l铆mites de disfrute compartido establecidos para cada a帽o del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.禄

En Ancla Abogados contamos con un equipo de reconocido prestigio, con m谩s de 25 a帽os de experiencia en el sector. En nuestro departamento de Derecho Laboral disponemos de abogados especialistas en dicha materia y le ofrecemos un trato personalizado, estudiando su caso y buscando las soluciones que mejor se adapten a sus necesidades. Para ello, p贸ngase en contacto con el despacho de abogados de Ancla Coru帽a a trav茅s del correo info@anclabogados.com o del tel茅fono 981278633.

[Total:17    Promedio:5/5]
COMPARTE ESTA PUBLICACI脫N
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •