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Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores

El 7 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, que contiene un conjunto de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

La igualdad de trato y de oportunidades es un derecho básico de todos los trabajadores, por lo que con esta nueva normativa se busca eliminar toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, la derivada de la maternidad, asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Las medidas m√°s importantes que cabe destacar son las siguientes:

 

1. OBLIGACI√ďN PLAN DE IGUALDAD EN EMPRESAS DE M√ĀS DE 50 TRABAJADORES

Las empresas de 50 trabajadores o más están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad que tendrá que contener, entre otras, las siguientes medidas: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, infrarrepresentación femeninay un plan de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos y toda la información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias anteriormente enumeradas.

También se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Además, conforme a lo dispuesto en el artículo 1 del Real Decreto, las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado Registro.

Las empresas tendr√°n un plazo para aprobar el plan de igualdad, en funci√≥n de los trabajadores que haya en las mismas. As√≠ pues, las empresas de entre 50 y 100 trabajadores ¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬† tendr√°n 3 a√Īos para la aprobaci√≥n del plan. Las empresas de entre 100 y 150 trabajadores, 2 a√Īos. Y, las empresas de entre 150 y 200 trabajadores, 3 a√Īos.

 

2. MODIFICACI√ďN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE IGUALDAD

A través del RDL 6/2019, de 1 de marzo, se articulan distintas medidas entorno al concepto de igualdad, introduciendo importantes modificaciones en el conjunto de normas laborales, principalmente en el Estatuto de los Trabajadores.

 

  • Art√≠culo 9 del Estatuto de los Trabajadores: Validez del contrato

En relaci√≥n con la validez del contrato se introduce un nuevo apartado que establece lo siguiente: ‚ÄúEn caso de nulidad por discriminaci√≥n salarial por raz√≥n de sexo, el trabajador tendr√° derecho a la retribuci√≥n correspondiente al trabajo igual o de igual valor‚ÄĚ. ¬†Este art√≠culo se introduce para evitar la discriminaci√≥n en los casos de nulidad del contrato.

 

  • Art√≠culos 11.1 b) y 2 b) del Estatuto de los Trabajadores: Contratos formativos

En materia de contratos formativos (art√≠culo 11.1 b) ET) y de contratos para la formaci√≥n y el aprendizaje (art√≠culo 11.2 b) ET) se a√Īade el supuesto de violencia de g√©nero como supuesto de interrupci√≥n para el c√≥mputo de este. ‚ÄúLa duraci√≥n m√≠nima del contrato ser√° de un a√Īo y la m√°xima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podr√°n establecerse distintas duraciones del contrato, en funci√≥n de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duraci√≥n m√≠nima pueda ser inferior a seis meses ni la m√°xima superior a tres a√Īos‚ÄĚ.

  • Art√≠culo 12 apartado 4 letra d) del Estatuto de los Trabajadores: Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo

Se modifica la letra d) del apartado 4 del art√≠culo 12, con la siguiente redacci√≥n: ‚ÄúLas personas trabajadoras a tiempo parcial tendr√°n los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci√≥n a su naturaleza, tales derechos ser√°n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funci√≥n del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminaci√≥n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres‚ÄĚ.

  • Art√≠culos 14.2 Y 14.3 del Estatuto de los Trabajadores: Periodo de prueba

Al art√≠culo 14.2 se le a√Īade un nuevo p√°rrafo, incluyendo el caso de nulidad de la resoluci√≥n del contrato en per√≠odo de prueba cuando esta se produzca en relaci√≥n con el embarazo de la trabajadora. Tambi√©n se a√Īade en el art√≠culo 14.3, como supuesto de suspensi√≥n del c√≥mputo del per√≠odo de prueba, la violencia de g√©nero.

Se modifican los apartados 2 y 3 del art√≠culo 14, con la siguiente redacci√≥n: ‚Äúdurante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendr√° los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe√Īe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci√≥n de la relaci√≥n laboral, que podr√° producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resoluci√≥n a instancia empresarial ser√° nula en el caso de las trabajadoras por raz√≥n de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per√≠odo de suspensi√≥n a que se refiere el art√≠culo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Adem√°s, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci√≥n, guarda con fines de adopci√≥n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g√©nero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c√≥mputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes‚ÄĚ.

  • Art√≠culo 22 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores: Sistema de clasificaci√≥n profesional

Se modifica el apartado 3 del art√≠culo 22, con la siguiente redacci√≥n: ‚Äúla definici√≥n de los grupos profesionales se ajustar√° a criterios y sistemas que, basados en un an√°lisis correlacional entre sesgos de g√©nero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminaci√≥n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplir√°n con lo previsto en el art√≠culo 28.1‚ÄĚ.

  • Art√≠culo 28 del Estatuto de los Trabajadores: Igualdad de remuneraci√≥n por raz√≥n de sexo

Mediante la modificación del artículo 28 del Estatuto, se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

Además, a través de este precepto se obliga al empresario a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Con respecto a estos datos, los mismos podrán ser consultados por la plantilla de trabajadores a través de sus representantes legales.

Dicha modificación implica que cuando, en una empresa con al menos 50 trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  • Art√≠culo 34. 8¬ļ del Estatuto de los Trabajadores: Adaptaci√≥n jornada por cuidado de menor

El apartado 8¬ļ del art√≠culo 34 establece un derecho a solicitar por parte de los trabajadores adaptaciones de la duraci√≥n, distribuci√≥n de la jornada y reordenaci√≥n de su tiempo de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliaci√≥n de la vida familiar y laboral. Este derecho se prev√© para todos aquellos trabajadores que tengan hijos menores de 12 a√Īos.

Además, se establece que será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En caso de que no haya negociación colectiva, se estará a lo acordado entre la empresa y el trabajador.

  • Art√≠culo 37 del Estatuto de los Trabajadores: Permisos

Se modifica la letra b) del apartado 3 y los apartados 4,5 y 7 del art√≠culo 37, relativo a los permisos. La letra b) del apartado 3 dispone que ‚Äúel trabajador, previo aviso y justificaci√≥n, podr√° ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci√≥n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: Dos d√≠as por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci√≥n o intervenci√≥n quir√ļrgica sin hospitalizaci√≥n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser√° de cuatro d√≠as‚ÄĚ.

  • Art√≠culo 45 del Estatuto de los Trabajadores: Suspensi√≥n del contrato de trabajo

Se modifica tambi√©n la letra d) del apartado 1 del art√≠culo 45, que queda redactada en los siguientes t√©rminos: ‚ÄúNacimiento, adopci√≥n, guarda con fines de adopci√≥n o acogimiento, de conformidad con el C√≥digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut√≥nomas que lo regulen, siempre que su duraci√≥n no sea inferior a un a√Īo, de menores de seis a√Īos o de menores de edad mayores de seis a√Īos con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci√≥n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes‚ÄĚ.

  • Art√≠culo 48 del Estatuto de los Trabajadores: Ampliaci√≥n del permiso de paternidad

Se modifican los apartados 4,5,6,7,8 y 9 y se suprime el apartado 10 del artículo 48, relativo al permiso de paternidad.

En lo relativo al permiso de paternidad, mediante el RDL se ampl√≠a progresivamente el permiso de paternidad, equipar√°ndose al de maternidad. As√≠, en el a√Īo 2019 se ampl√≠a a 8 semanas, en el a√Īo 2020 a 12 semanas y en el a√Īo 2021 a 16 semanas.

  • Art√≠culo 53 del Estatuto de los Trabajares: Despido objetivo

Se modifica el apartado 4 del artículo 53, en relación con la nulidad de las decisiones extintivas en el despido objetivo. El apartado c) dispone que será nula la decisión extintiva de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  • Art√≠culo 55 del Estatuto de los Trabajares: Despido disciplinario

Se modifica la letra c) del apartado 5 del artículo 55, en relación con la nulidad de las decisiones extintivas en el despido disciplinario. El apartado c) dispone que será nula la decisión extintiva de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  • Art√≠culo 64 del Estatuto de los Trabajares: Acceso informaci√≥n de igualdad de oportunidades

Se modifica el apartado 3 y el párrafo tercero de la letra a) del apartado 7 del artículo 64, estableciendo que la persona trabajadora tiene derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la ampliación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

  • Disposici√≥n adicional decimonovena del Estatuto de los Trabajadores

En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Igualmente, ser√° de aplicaci√≥n lo dispuesto en el p√°rrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos seg√ļn lo establecido en el s√©ptimo p√°rrafo del art√≠culo 48.4 y en el segundo p√°rrafo del art√≠culo 48.5.

  • Adicci√≥n de una disposici√≥n adicional (Vigesimosegunda) del Estatuto de los Trabajadores

Con dicha disposici√≥n se establece que resultar√°n de aplicaci√≥n¬† al personal laboral al servicio de las Administraciones P√ļblicas los permisos de nacimiento, adopci√≥n, del progenitor diferente de la madre biol√≥gica, y lactancia regulados en el texto refundido de la Ley del Estatuto B√°sico del Empleado P√ļblico, no siendo de aplicaci√≥n a este personal, por tanto, las previsiones de la presente ley sobre las suspensiones de los contrato se trabajo que es su caso corresponder√≠an por los mismos supuestos de hecho.

  • Adicci√≥n de una disposici√≥n transitoria (Decimotercera) del Estatuto de los Trabajadores

Dicha disposición establece la aplicación gradual conforme a las siguientes reglas:

  • En el caso de nacimiento, la madre biol√≥gica disfrutar√° completamente de los periodos de suspensi√≥n regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.
  • A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar√° con un periodo de suspensi√≥n total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deber√° disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.La madre biol√≥gica podr√° ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensi√≥n de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, as√≠ como el de las restantes seis semanas, se adecuar√° a lo dispuesto en el art√≠culo 48.4.
  • A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopci√≥n, guarda con fines de adopci√≥n o acogimiento, cada progenitor dispondr√° de un periodo de suspensi√≥n de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu√©s de la resoluci√≥n judicial por la que se constituye la adopci√≥n o bien de la decisi√≥n administrativa de guarda con fines de adopci√≥n o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr√°n disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deber√°n disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci√≥n judicial por la que se constituya la adopci√≥n o bien a la decisi√≥n administrativa de guarda con fines de adopci√≥n o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art√≠culo 48.5. Cada progenitor podr√° disfrutar individualmente de un m√°ximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposici√≥n del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, √©sta podr√° limitar el disfrute simult√°neo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
  • A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar√° con un periodo de suspensi√≥n total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deber√° disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.La madre biol√≥gica podr√° ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensi√≥n de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, as√≠ como el de las restantes ocho semanas, se adecuar√° a lo dispuesto en el art√≠culo 48.4.
  • A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopci√≥n, guarda con fines de adopci√≥n o acogimiento, cada progenitor dispondr√° de un periodo de suspensi√≥n de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu√©s de la resoluci√≥n judicial por la que se constituye la adopci√≥n o bien de la decisi√≥n administrativa de guarda con fines de adopci√≥n o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr√°n disponer de un total de diecis√©is semanas de disfrute voluntario que deber√°n disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci√≥n judicial por la que se constituya la adopci√≥n o bien a la decisi√≥n administrativa de guarda con fines de adopci√≥n o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art√≠culo 48.5. Cada progenitor podr√° disfrutar individualmente de un m√°ximo de diez semanas sobre las diecis√©is semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las diecis√©is semanas a disposici√≥n del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, √©sta podr√° limitar el disfrute simult√°neo de las diecis√©is semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
  • A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutar√° de igual periodo de suspensi√≥n del contrato de trabajo (16 semanas),incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos,siendo de aplicaci√≥n √≠ntegra la nueva regulaci√≥n dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

 

En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades:

  • a) En caso de fallecimiento de la madre biol√≥gica, con independencia de que √©sta realizar√° o no alg√ļn trabajo, el otro progenitor tendr√° derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensi√≥n previstas para la madre biol√≥gica de conformidad con el art√≠culo 48.4.
  • b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podr√° seguir haciendo uso del periodo de suspensi√≥n inicialmente cedido por la madre biol√≥gica, aunque, en el momento previsto para la reincorporaci√≥n de la madre al trabajo, √©sta se encuentre en situaci√≥n de incapacidad temporal.
  • c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr√° derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitaci√≥n del r√©gimen transitorio.
  • d) En los supuestos de adopci√≥n, de guarda con fines de adopci√≥n y de acogimiento, de acuerdo con el art√≠culo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi√≥n se distribuir√° a opci√≥n de los interesados, que podr√°n disfrutarlo de forma simult√°nea o sucesiva, dentro de los l√≠mites de disfrute compartido establecidos para cada a√Īo del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podr√°n disfrutarse en r√©gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t√©rminos que reglamentariamente se determinen.¬Ľ

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