La Ley de Familias ha introducido un nuevo conjunto de permisos y medidas con el objetivo de ofrecer más apoyo para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en las diferentes situaciones que enfrentan las familias en la sociedad española actual. Es decir, esta ley busca facilitar que las personas puedan equilibrar mejor su trabajo con sus responsabilidades familiares.
Esta ley se creó porque era necesario adaptar nuestra legislación nacional a la Directiva UE 2019/1158, que trata sobre cómo conciliar la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores. Esto significa que se reconoce el desafío que supone hoy en día para muchas familias y trabajadores el hecho de combinar el cuidado de los hijos y otros familiares con la necesidad de mantener un empleo.
En este artículo, te explicamos los permisos y medidas que se han implementado para mejorar la conciliación entre la vida familiar y laboral.
Nuevos permisos retribuidos: derechos y condiciones para 2024
Permiso parental de ocho semanas
Las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de un permiso parental para el cuidado de cada hijo, hija o menor acogido por más de un año, hasta que el menor cumpla ocho años.
El concepto de «cuidado de cada hijo» no está especificado normativamente, lo que significa que, en ausencia de una definición clara, se puede solicitar este permiso cuando el responsable del menor considere que existe una situación de necesidad para cuidar al niño o niña. Además, la norma no aclara si este permiso es remunerado, por lo que este aspecto queda pendiente de un desarrollo reglamentario futuro.
Este permiso tiene una duración máxima de ocho semanas, que pueden ser continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o parcial. Es decir, la persona trabajadora tiene la flexibilidad de elegir cómo organizar estas semanas de permiso.
La persona trabajadora es quien determina la fecha de inicio y fin del disfrute del permiso o, en su caso, de los periodos en que se disfrutará. Esto significa que se debe dar un preaviso de al menos 10 días o el tiempo que especifique el convenio colectivo.
Este permiso está regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Permiso por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes
Las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor debido a motivos familiares urgentes que estén relacionados con familiares o personas convivientes, en casos de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Este permiso tiene una duración de cuatro días al año, que pueden disfrutarse por horas o días hasta completar el total de los cuatro días anuales.
Dada la naturaleza urgente e imprevisible del permiso, no se requiere un preaviso por parte del trabajador, pero es necesario entregar posteriormente un justificante a la empresa que acredite la necesidad de la ausencia.
Este derecho está regulado en el artículo 37.9 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Ampliación del permiso por enfermedad para el cuidado de un familiar
Las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo, con previo aviso y justificación, durante cinco días al año en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de familiares que convivan con el trabajador o sean dependientes de él. Esto incluye a:
- Cónyuge o pareja de hecho.
- Parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.
- Cualquier persona distinta de las anteriores que conviva en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.
El disfrute de estos días de permiso se contabiliza como días laborales, es decir, solo se cuentan los días en los que el trabajador deba asistir al trabajo para realizar una actividad laboral. Esto significa que, si el trabajador no trabaja los fines de semana o festivos, el permiso se contará a partir del primer día laborable tras el hecho que dio origen al permiso.
Este permiso está regulado en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores.
Nuevas medidas para la conciliación
Adaptación de la jornada laboral por razones de conciliación
Las personas trabajadoras que tienen responsabilidades en la crianza de hijos menores de doce años o en el cuidado de familiares tienen derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de su jornada laboral. Esto incluye la posibilidad de ajustar el tiempo de trabajo y la forma en que se presta, como por ejemplo, optando por la modalidad de teletrabajo. Es decir, se busca que las personas puedan organizar mejor su tiempo para equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares.
Las adaptaciones solicitadas deben ser razonables y proporcionadas, teniendo en cuenta tanto las necesidades del trabajador como las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
Además, se amplían los sujetos que pueden originar este derecho, debiendo justificar las circunstancias en las que se fundamenta la petición. Estos sujetos incluyen:
- Hijos e hijas mayores de doce años que necesiten cuidado.
- Cónyuge o pareja de hecho.
- Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad de la persona trabajadora.
- Personas dependientes que convivan en el mismo domicilio que el solicitante, y que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
La adaptación de la jornada se solicitará por la persona trabajadora, y los términos para su ejercicio podrán ser establecidos en la negociación colectiva. Esta negociación debe garantizar que no haya discriminación, ni directa ni indirecta, entre trabajadores de diferente sexo. Si no existen criterios específicos en la negociación colectiva, la empresa deberá abrir un proceso de negociación que durará como máximo quince días.
Esto significa que si la empresa no responde dentro de este plazo, la petición se considerará aceptada por silencio positivo. En caso de que la empresa no acepte la petición, deberá justificar los motivos de la denegación y ofrecer una propuesta alternativa que permita la conciliación, basándose en razones objetivas.
La persona trabajadora tiene derecho a regresar a su situación anterior una vez haya finalizado el período acordado de adaptación de jornada o cuando cesen las causas que originaron la solicitud de adaptación.
Es decir, si las circunstancias que justificaron la solicitud cambian, el trabajador también puede solicitar volver a su situación laboral anterior. La empresa solo podrá denegar esta solicitud si existen razones objetivas y justificadas para ello.
Este derecho está regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
¿La empresa puede despedirme por ejercer mis derechos para la conciliación familiar y laboral?
La Ley de Familias introduce una novedad importante: el despido de cualquier persona trabajadora que se deba a la solicitud o disfrute de alguno de los permisos y medidas destinados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es considerado nulo. En otras palabras, la ley protege a los trabajadores contra despidos que se produzcan como represalia por ejercer sus derechos de conciliación.
De este modo, desde el momento en que un trabajador solicita alguno de estos permisos o medidas, su puesto de trabajo queda blindado ante cualquier posible acción del empresario en su contra.
Este derecho está regulado en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.
