¿Qué se entiende por sucesión de empresa? 

La figura de la sucesión de empresa aparece regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, así como en tres importante Directivas Comunitarias la 187/1977, la 50/198 y la 23/2001. 

Se entiende por sucesión de empresa el cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, la cual no extinguirá por sí mismo la relación laboral. Quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. 

De acuerdo con el artículo 44.2 del Estatuto de los Trabajadores estamos en presencia de una sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. 

Los requisitos para que opere la sucesión de empresa varía en función de tipo de transmisión.

 Cuatro tipos de transmisión

  • Sucesión inter vivos
  • Sucesión por obligación del Convenio Colectivo aplicables
  • Sucesión a nivel individual
  • Sucesión mortis causa

En el presente estudio nos centraremos en la sucesión inter vivos. 

En las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos el cedente y el cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Si las obligaciones reclamadas por el trabajador surgen con posterioridad a la transmisión, el cedente no va a responder por las mismas.  

Igualmente, el cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuese declarada delito.  

Garantía de continuidad en la sucesión de empresa 

El citado artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establece una garantía de continuidad respecto al nuevo titular de los contratos de trabajo que tuviese celebrados el transmitente con los trabajadores que prestan servicios en la unidad económica transmitida. 

Por esta razón, resulta totalmente indispensable que en el momento de la transmisión existan contratos de trabajo en vigor y no se hayan extinguido válidamente.  

Así, los contratos de trabajo en vigor van a continuar con el nuevo empresario en sus mismos términos y condiciones, situándose el nuevo empresario en la misma posición contractual que el empresario anterior, lo que conlleva: 

  • Si el contrato de trabajo tenía carácter indefinido, no se podrá modificar en un contrato temporal
  • La continuación de contratos en sus propios términos y condiciones conlleva que el empresario está obligado a reconocer la categoría y la antigüedad que los trabajadores tuviesen reconocidos 
  • Igualmente ocurre en el tema de las retribuciones, comprendiendo los posibles complementos salariales y partidas extrasalariales
  • La subrogación del nuevo empresario de las obligaciones laborales del anterior va a conllevar que deba mantener las posibles condiciones más beneficiosas de origen contractual que el trabajador tuviese pactadas con el empresario cedente
  • La subrogación no alcanza a las condiciones pactadas en el convenio colectivo de la empresa cedente cuando están expresamente relacionadas con la prestación de trabajo en dicha empresa
  • La subrogación del nuevo empresario comprende el ejercicio de poderes disciplinarios por hechos ocurridos con anterioridad a la transmisión y que no estuviesen prescritos

Procedimiento de la sucesión de empresa 

La sucesión en la titularidad de la empresa o en la actividad de su centro o centros de trabajo dará lugar a que, en el Registro de Empresarios y en la misma inscripción donde figuraba el nombre del titular o de la actividad anterior, se deje constancia de la extinción de la empresa o del cese en la actividad del empresario. Así como se proceda a nueva inscripción y anotación a nombre del nuevo titular, si éste no estuviere ya inscrito, o solamente a una nueva anotación, si el nuevo titular figurase ya inscrito como empresario, tal y como se recoge en el artículo 19 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero. 

Dicha inscripción y anotación deberán solicitarse dentro del plazo de seis días naturales siguientes a aquél en que la sucesión se produzca, mediante la presentación de la documentación indicada de forma genérica para la inscripción y comunicaciones de modificación de datos del empresario en el artículo 11 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero. 

Deber de información a los representantes de los trabajadores 

Es importante señalar que el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía. De este modo, los representantes de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. 

El cedente y el cesionario tienen la obligación de informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de la empresa de los siguientes extremos: 

  • Fecha prevista de la transmisión
  • Motivos de la transmisión
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores

El cedente está obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. Por su parte, el cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. 

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. 

Asimismo, hay que tener en cuenta que el cedente o el cesionario que tenga intención de adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, previo a que dichas medidas de lleven a cabo, en el que se discutirá acerca de las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores. 

Efectos laborales de la transmisión 

En una transmisión de empresa se prevén dos efectos laborales:  

1.No extinción las relaciones laborales existentes

Como ya se ha señalado, el cambio de la titularidad de la empresa no va a extinguir de facto la relación laboral, lo que supone: 

  • Que en el momento de la transmisión existan contratos de trabajo en vigor y no se hayan extinguido válidamente. 
  • La continuidad de los contratos con el nuevo empresario va a operar de un modo automático, sin necesidad de que el trabajador preste su consentimiento. 
  • Ello no impide que el trabajador pueda extinguir de forma voluntaria su contrato (artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores), del mismo modo que podría hacerlo en los casos en que no exista sucesión en la titularidad de la empresa. 
  • Si el empresario sucesor se niega a la continuidad de los contratos de trabajo, la situación se calificará como despido improcedente. 

2. Subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior

El nuevo empresario va a quedar subrogada en los derechos y obligaciones laborales del anterior. El momento en el cual esta subrogación se entiende producida es aquél en que el cambio en la titularidad de la empresa se entiende producido. La subrogación del nuevo empresario va a tener dos consecuencias: 

  • La subsistencia de las condiciones profesionales de carácter personal acreditadas por el trabajador en la anterior empresa. 
  • El mantenimiento de la regulación de las condiciones de trabajo vigente en la empresa transmitida. 

En Ancla Abogados contamos con un equipo de abogados especialistas en Derecho Laboral, con más de 25 años de experiencia en el sector, asesorando tanto a empresas como a trabajadores. En nuestro departamento de Derecho Laboral le ofreceremos un trato personalizado, estudiando su caso y buscando las soluciones que mejor se adapten al mismo. 

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